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lundi 27 juillet 2015

Les processus sont révolus, vive les données !

Les processus sont révolus, vive les données !

Les entreprises seraient-elles sur la route de la singularité, ce moment où toutes les technologies convergent pour faire basculer notre monde de process dans un monde de données ? Si les fonctions business utilisent déjà fortement les analytics, les Ressources Humaines ne leur ont pas encore réellement emboîté le pas. Où en sont-elles vraiment ? Qu’est-ce qu’une data RH et comment la gérer ? Quelles sont les bonnes pratiques ?

« Parce que la technologie refaçonne notre monde et que les données prennent de plus en plus d’importance, de nouveaux processus vont émerger. La data RH ne fait pas exception à la règle. Grâce au SIRH qui centralise toutes les données relatives aux compétences, au leadership, à la paie, à l’administratif, on peut désormais manager autrement et surtout plus efficacement la carrière de n’importe quel employé » explique Marie-Sylvie d'Etat, Managing Principal, HR LoB Value Engineering EMEA & MEE, chez SAP. Mais ces données sont-elles aujourd’hui vraiment exploitables ? Les RH sont-ils suffisamment formés pour le faire ? « Clairement, puisque la technologie existe, la vraie question est de déterminer si on est assez audacieux ou non pour expliquer le réel à partir du croisement des données » avance Olivier Jaskulke, HR Digital Officer chez Orange.

Rattraper le retard

« Les RH sont en retard sur la Business Intelligence. Ils ne servent de la data que pour faire du reporting social. Les temps vont changer et il leur faudra utiliser les mêmes techniques marketing aujourd’hui orientées client pour les orienter vers les salariés. On basculera alors dans l’analyse et le décisionnel RH » avertit David Bellaïche, Président du Groupe Althéa. Il pose également la question : « Combien d’entreprises mettent encore 3 à 4 semaines pour donner le nombre exact de leurs salariés à un instant T ? Avec un SIRH, on le saurait en à peine 1 minute. »

Sauf que le RH devra faire preuve d’une autre attitude à l’égard des données que celle de ses collègues du marketing. « L’important sera d’avoir une posture qualitative sur les données et connaître profondément les salariés et leurs motivations, ce qui aujourd’hui n’est pas forcément le cas chez les marketers » poursuit Olivier Jaskulke.

Des entreprises utilisent déjà la data RH pour optimiser leur politique RH, à l’image du Club Med qui ouvre actuellement 3 à 4 villages par mois et a recours aux analytics pour modéliser les profils au sein de leurs équipes afin de détecter les employés les plus aptes à occuper une fonction de manager.

Quelle stratégie ?

Jusqu’ici, l’éditeur SAP proposait des outils d’analytics à destination des retailers. Ceux-ci sont désormais adaptés aux enjeux RH. Avec S/Hana, les RH peuvent aller chercher les données structurées et non-structurées de l’entreprise et même des données externes comme sur les réseaux sociaux. « Ils ont maintenant les moyens d’avoir une stratégie de Business Intelligence ou de Big Data » avance Marie-Sylvie d’Etat. Et de faire le point sur les 3 niveaux de maturité pour une RH réellement digitalisée : Recruter et développer les collaborateurs, organiser et développer les organisations pour soutenir le business, et enfin gérer, exploiter et capitaliser sur les technologies et les données.

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