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mercredi 01 septembre 2010

Ils ont testé : les tests de personnalité

Ils ont testé : les tests de personnalité

Certains voient en eux des garde-fous efficaces, tandis que d’autres les jugent superflus. Les tests de personnalité continuent de diviser les recruteurs. Deux d’entre eux témoignent sur l’usage qu’ils en font.

« Moi je ne les aime pas ! » Pascale Botella, directrice France du cabinet de recrutement Alexandre Tic, est catégorique : les tests de personnalité ne sont pas pertinents dans le cadre d’un recrutement. « Les candidats trouvent de plus en plus de parades pour ces tests, notamment sur Internet. Ils préparent des réponses toutes faites et la spontanéité disparaît. C’est alors difficile d’évaluer un profil », regrette la recruteuse, qui préfère « découvrir la personnalité d’un candidat en entretien plutôt que d’analyser des réponses un peu trop réfléchies ». Pour autant, Pascale Botella précise qu’il lui arrive d’en réaliser ponctuellement à la demande d’un client.

Un avis que ne partage pas Claude Jimenez, directeur de CJ Consultant. « Ces tests permettent de déceler certains traits de caractère, tels que le comportement social et la capacité à gérer ses émotions. Je pense qu’ils sont de bons indicateurs. » A 59 ans, et fort d’une longue carrière dans le recrutement, il estime que les tests psychotechniques restent des outils efficaces et précis. « Il est essentiel de savoir limiter les risques sur un recrutement, et c’est précisément à cela que servent ces tests. C’est finalement une garantie supplémentaire. »

Claude Jimenez utilise systématiquement un test mais seulement après avoir reçu le candidat en entretien préalable. « J’utilise souvent le PAPI car ce test donne des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants du candidat, tels que l’autorité, le charisme, le dynamisme et la sociabilité. Le test vient confirmer et affiner les tendances que l’on peut observer lors du premier entretien. » Lors d’un second entretien, il fait participer le candidat au décryptage des réponses. Avec des exemples concrets, il peut affirmer ou infirmer les résultats. « Le candidat sera obligé d’être honnête », conclut-il.

Du côté de l’interne

Selon Pascale Botella, les tests de personnalité deviennent beaucoup plus riches lors d’évaluations internes. « L’employé est plus en confiance lorsqu’il est questionné dans son environnement de travail. Les résultats sont, selon moi, plus spontanés, plus argumentés et donc plus conformes à la réalité. » Les entreprises font régulièrement appellent à ses services lors d’un processus de promotion. Faire passer des tests de personnalité par un cabinet externe « rend l’évolution plus démocratique et juste aux yeux des candidats », précise Pascale Botella. Son cabinet utilise très régulièrement le test du SOSIE qui permet de dessiner une image fidèle du candidat au travail et les valeurs morales qu’il défend. « Ce test est facile et ne piège personne. Il va simplement définir un profil qui va aider à déterminer pour quel poste le candidat sera le plus adapté. » Si la décision finale est prise par l’équipe de direction, « il reste important de débriefer les résultats avec l’employé afin que ce soit constructif ».

Même constat pour Claude Jimenez, qui estime également que l’utilisation des tests en interne stimule et valorise l’employé. Au final, « les résultats vont l’obliger à s’améliorer, pour son bien d’abord mais aussi pour celui de son l’entreprise. C’est donc gagnant-gagnant ».


Florent Bonnard

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