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lundi 13 février 2012

Salariés handicapés : le point sur l’obligation d’emploi

Salariés handicapés : le point sur l’obligation d’emploi

Toute entreprise employant plus de 20 salariés doit aujourd’hui compter 6 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs. Quelles sont les modalités concrètes de cette loi ? Quelles sont les sanctions encourues ? Quelles sont les différentes alternatives ?

 

Définition du handicap


Selon l’article L114 du Code de l’action sociale et des familles, le handicap se définit par « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Concrètement, sont considérés comme travailleurs handicapés : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie (anciennement Cotorep), les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente, les titulaires d'une pension d'invalidité dont l'invalidité réduit d'au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gains, les titulaires de la carte d'invalidité, ou encore les titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH).
 
6 % de personnes handicapées


Un quota de 6 % de travailleurs handicapés est imposé dans les entreprises qui emploient au moins 20 salariés depuis trois ans. L’effectif se calcule au 31 décembre de l’année. Les effectifs pris en compte sont : les salariés titulaires d'un CDI à temps plein ; les travailleurs à domicile ; les salariés titulaires d'un CDD à temps plein ou d'un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés temporaires (calculés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, même s'ils ont quitté l'établissement au 31 décembre) ; les salariés intérimaires présents dans les locaux de l'entreprise depuis au moins 1 an ; les salariés à temps partiel au prorata de leur durée du travail. En revanche, les salariés en CDD, les intérimaires et les saisonniers sont exclus s'ils remplacent un salarié en congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation.
 
Attention aux sanctions


En cas de non-respect du quota de 6 %, une pénalité économique est due. La contribution annuelle sera versée à l’Agefiph pour le secteur privé. Le calcul de la pénalité se fait en fonction du nombre de travailleurs qui auraient dû être embauchés. Et les sanctions sont lourdes. Depuis le 1er juillet 2010, les entreprises voient leur amende multipliée par trois si elles n’emploient aucune personne handicapée. Cette amende représente 1 500 fois le SMIC horaire au bout de trois ans de non-respect de l’obligation d’emploi et ce quelque soit l’effectif de l’entreprise, soit 13 785 euros par travailleur manquant au 1er décembre 2011.
 
Les alternatives prévues


Dans le but de récompenser les bonnes volontés, des alternatives sont proposées aux employeurs qui ne respectent pas le quota. Il est par exemple  possible de passer des contrats de sous-traitance avec des entreprises de travailleurs handicapés. Près de sept employeurs sur dix y ont eu recours en 2010, selon le baromètre Humanis. Autre option : conclure un accord agréé de branche ou d’entreprise, s’il inclut notamment un plan d’embauche de personnes handicapées. La dernière possibilité concerne l’accueil de personnes handicapées dans le cadre d’un stage, dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés, pour une durée égale ou supérieure à 40 heures.

Priscilla Reig


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