La mise en place d’une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est un processus complexe. C’est pourquoi l’éditeur de solutions RH Sage vient de publier un guide pour réussir sa GPEC pas à pas.
1. Impliquer tous les acteurs
La réussite d’un projet de GPEC passe bien sûr par la direction générale, qui en donne l’impulsion en statuant sur l’orientation stratégique des trois prochaines années. Mais elle nécessite aussi la mobilisation du comité d’entreprise et de la commission de suivi GPEC. Cette dernière est chargée d’assurer le suivi des actions mises en œuvre : elle veille à l’application de l’accord et réfléchit aux axes d’amélioration. Enfin, pas de GPEC aboutie sans l’implication du DRH, des managers et des collaborateurs.
2. Définir clairement la stratégie de l’entreprise
La GPEC constitue la déclinaison RH de la stratégie de l’entreprise. Il faut donc que celle-ci soit clairement définie et formalisée en mettant en avant certains axes de développement prioritaires. Sage recommande de consulter tant les partenaires sociaux que le comité d’entreprise afin de parvenir à un diagnostic partagé.
3. Faire un état des lieux des ressources
Autre étape essentielle : l’entreprise doit connaître précisément les profils et compétences de tous ses collaborateurs. Qu’entend-on par compétence ? Pour Sage, il s’agit d’un savoir, savoir-faire ou savoir-être constatable ou mesurable et transférable en situation professionnelle. Certes, ce diagnostic constitue un travail de fourmi et nécessite la participation active des managers. Mais la construction de ce référentiel des emplois constitue l’une des étapes clés de la démarche de GPEC.
4. Identifier les besoins
Cet état des lieux établi, il faut maintenant déterminer ce qu’il manque pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise : quels sont les besoins ? Les scenarios d’évolution des métiers et des compétences envisageables ? Pour cette étape, il peut être pertinent de recourir à des consultants extérieurs qui feront preuve de plus de neutralité et de recul.
5. Définir un plan d’action
C’est ici que le DRH a un rôle particulièrement important à jouer : il dispose d’une série d’outils pour évaluer les compétences des salariés, élaborer un plan de professionnalisation et les accompagner ainsi dans l’évolution de leur parcours professionnel. Parmi ces outils, on retrouve notamment l’entretien annuel d’évaluation, les dispositifs de formation, le bilan de compétences ou encore la mobilité professionnelle. C’est aussi au DRH de définir les différentes étapes et les priorités en matière de GPEC en réalisant des plans d’action par service et par métier.
6. Assurer la pérennité de la démarche GPEC
Une fois l’accord signé et validé par les partenaires sociaux, la réussite d’une GPEC se vérifie dans la durée. Tout le défi consiste donc à ne pas perdre de vue la finalité de la démarche et à conserver le même niveau d’investissement tout au long du processus. Le succès de la GPEC passe notamment par une évaluation récurrente des salariés et par une anticipation constante des besoins du marché. Les différents acteurs investis dans la GPEC doivent continuellement garder un œil attentif sur la performance des équipes, le développement des compétences, l’implication des employés ou encore la fidélité des collaborateurs.
Fiona Collienne
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