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vendredi 24 janvier 2014

10 indicateurs RH à suivre en 2014

10 indicateurs RH à suivre en 2014

Et si vous donniez des couleurs (et plus de pertinence) à votre tableau de bord RH ? L’éditeur américain de solutions cloud de gestion de talents Globoforce proposait récemment sur son blog une liste précise de variables RH, notamment en matière de recrutement, de Comp&Ben ou de performance. L’auteur du billet, Darcy Jacobsen, ne manque pas d’idées pour aider le DRH à affuter son argumentaire de business partner. A vos marques, prêts, trackez !

1. Nombre d'entretiens d'embauche par offre d'emploi

Savoir de combien d'interviews en moyenne un service ou une BU a besoin pour pourvoir un poste est un critère intéressant pour évaluer l'efficacité d’une politique de recrutement…et identifier les managers qui méritent d'être mieux accompagnés dans leur mission RH.

2. Yield ratio (ou répartition des embauches par canal de recrutement des candidats)

Jobboards généralistes ou spécialisés, réseaux sociaux, cooptation ou candidatures spontanées... Et si vous compariez l'efficacité de chacune des sources de recrutement. Une idée pour optimiser son plan media ?

3. Taux de prescription de l'entreprise par ses employés

Dans quelle mesure recommanderiez-vous notre entreprise à un ami ? Une question efficace pour évaluer et comparer de manière détournée le niveau de satisfaction des collaborateurs dans les différents services, sites ou BU.

4. Qualité des recrutements

Certes cet indicateur est clé pour un DRH, mais comment le calculer ? S’inspirant de la proposition alambiquée d’un consultant américain, Darcy Jacobsen propose une formule qui consiste à faire la moyenne de plusieurs indicateurs : le taux de performance des nouvelles embauches, le pourcentage de recrutements donnant lieu à une productivité satisfaisante dans une période de temps donnée, et  le pourcentage de collaborateurs en poste un an après leur recrutement.

5. Taux de rétention des talents ou hauts potentiels

Car un faible turnover global ne signifie pas pour autant que l’entreprise sait fidéliser ses meilleurs éléments.

6. Pourcentage de démissions par service ou par manager

Un indicateur qui pourra sans doute alerter les RH sur de potentiels dysfonctionnements internes.

7. Taux de satisfaction des salariés en matière de rémunération

Croisé au pourcentage de turnover par exemple, cet indicateur offre un éclairage intéressant. Il permet également de « prendre la température » auprès des collaborateurs identifiés comme talents.

8. Niveau de reconnaissance des cibles clés

Fonds de commerce de l’éditeur Globoforce, évaluer le sentiment de reconnaissance des employés peut s’avérer payant pour ajuster sa stratégie de gestion des talents.

9. Bonheur des employés

Il y a quelques années, cet indicateur très américain n’aurait pas été pris au sérieux. Et pourtant il impacte indéniablement la productivité de l’entreprise. Il peut aussi permettre d’anticiper des actions de prévention des risques psycho-sociaux. Reste qu’il n’est pas le plus facile à « tracker ».

10. Nombre de collaborateurs par employé des RH

Comme le cordonnier est parfois le plus mal chaussé, ce critère d’analyse permettra aux services RH de s’assurer que leurs équipes se développent autant que le reste de l’entreprise. Ou de déplorer le contraire.

Par Gaëlle Fillion
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