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jeudi 21 février 2013

Big data : l’avenir du e-recrutement ?

Big data : l’avenir du e-recrutement ?

Avec l’avènement des réseaux sociaux, le recrutement ne sera plus jamais comme avant.  Dave Mendoza, l’un des gourous américains des e-RH, met la touche finale à un livre blanc  sur la nouvelle gestion « sociale » des talents. Les bases de CV non mises à jour n’ont plus aucune valeur ; l’avenir est au Big Data et au « Future Casting ». De passage à Paris, il a accepté de nous révéler les idées fortes de son prochain ouvrage.

Dave Mendoza conseille les grandes entreprises dans leur stratégie d’acquisition des  talents depuis 10 ans. Il a collaboré avec Microsoft et conseille actuellement Informatica, société cotée au Nasdaq, employant 2 500 employés, spécialiste mondial des logiciels d'intégration de données. Dave Mendoza est un conférencier recherché qui vient de remporter deux récompenses, les ERE et Onrec Awards.

Son prochain livre blanc, sponsorisé par Korn/Ferry Futurestep, sortira dans les prochaines semaines. Intitulé "CRM Present & Future: Applying 'Futurecasting' to the Strategic Framework of Talent Acquisition", il présentera les changements indispensables que doivent mener les recruteurs dans leur entreprise suite à la révolution des réseaux sociaux. La foule d’informations accessibles aux recruteurs, le phénomène Big Data, est une formidable opportunité pour améliorer ses process de sourcing, à la condition qu’il existe une réelle stratégie pour traiter et utiliser ces informations. En avant première, voici deux idées fortes qui seront développées dans cet ouvrage.

La convergence sociale


L’époque que nous vivons est paradoxale. Les réseaux sociaux ont atteint des tailles remarquables, les API permettent d’interroger simplement leurs données, les éditeurs de logiciels de recrutement ont fait de grands efforts pour connecter leurs bases avec les réseaux sociaux…Pourtant, les données dans les CVthèques ont rarement été aussi pauvres et aussi peu utilisables. Des exemples ? Les profils n’ont pas le nom du candidat, des compétences clés pour le recrutement sont manquantes, les numéros de mobiles inexistants ou plus à jour… Enfin, les candidats ont aujourd’hui 5 ou 6 adresses emails et changent d’entreprise, donc de coordonnées, régulièrement.

Les bases de CV statiques sont donc condamnées, les candidats ne les mettront jamais à jour. La solution ? Mettre en place un modèle permettant une actualisation dynamique des données. Seule une base vivante est utile et efficace. Avant de brancher leurs CVthèques sur les réseaux sociaux, les recruteurs doivent choisir avec soin les champs prioritaires sur chacun des réseaux à importer, vérifier le réel intérêt des informations récupérées, valider la qualité des importations, mettre en place des process pour supprimer les doublons… Sans une vraie stratégie de convergence sociale, la constitution de viviers de talents est vouée à l’échec.

Le Talent Mapping

Même si tout le monde en parle, la donnée n’a aucune valeur. Avoir des millions de CV dans sa base ne sert à rien si les recruteurs ne sont pas capables de trouver la bonne personne au bon moment en un minimum de temps.

Une base de talents doit être travaillée, segmentée, enrichie, tagguée… pour correspondre aux vrais besoins de recrutements de l’entreprise. Ce Talent Mapping doit être constamment aligné avec les objectifs business de son organisation. Si votre entreprise prévoit d’ouvrir un centre de support clients en Inde en 2015, votre Talent Mapping doit l’intégrer et préparer la base de talents en conséquence.

Le service Sourcing doit enfin garder en mémoire les process mis en place pour travailler cette base et pour y effectuer les recherches. Une « Talent Knowledge Library » contenant toutes les requêtes testées sur la base pour trouver une sélection de talents, doit être constituée. A l’heure du Big Data, des bases de données colossales mises à jour en permanence, ces requêtes représentent une forte valeur.

Les défis qui attendent les services recrutement dans les prochaines années sont immenses. Les professionnels des RH devront apprendre à rapprocher leur SIRH des réseaux sociaux tout en conservant la propriété de leurs données. Pour les relever, Dave Mendoza a conçu un modèle stratégique, appelé « Future Casting », avec des conseils précis pour sa mise en place ; modèle qui sera détaillé dans son futur livre blanc. « Un nouveau paradigme pour le sourcing est en train de naître, nous-a-t-il confié. Et seules les entreprises qui l’intègreront, réussiront à recruter les meilleurs talents ».

Par Laurent Pilliet
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