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jeudi 06 octobre 2016

Les nouvelles règles de négociation des accords d’entreprise après la Loi Travail

Les nouvelles règles de négociation des accords d’entreprise après la Loi Travail

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels constitue, avec son double volet sur la durée du travail et la négociation collective, l’une des rampes de lancement du mouvement réformiste. Généralisation des accords majoritaires, adoption possible des accords minoritaires par voie de référendum sont autant de nouvelles règles et d’évolutions qu’il convient d’appréhender efficacement.

I. Les accords majoritaires conclus au niveau des entreprises deviendront la règle

Jusque-là réservés à certains thèmes de négociation, comme les plans de sauvegarde de l’emploi ou les accords de maintien de l’emploi, les règles afférentes à la conclusion d’accords dits majoritaires deviendront les règles normales de validité des accords d’entreprise et d’établissement. Ainsi, pour être valablement conclu, un accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires (CE, DP, ou DUP). Seuls les suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives seront pris en compte. La règle de la force d’engagement des 30 % disparaîtra et par voie de conséquence, l’exercice d’un droit d’opposition formé par des organisations syndicales non signataires également.

Trois étapes pour l’entrée en vigueur de la « loi Travail » ont été planifiées :

  • Une entrée en vigueur immédiate (au 10 août 2016) pour les accords de préservation ou de développement de l’emploi dit accords « offensifs » ;
  • Une application au 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés ;
  • Une extension pour tous les autres accords à compter du 1er septembre 2019, après un premier bilan d’étape en 2018.

II. Les accords minoritaires pourront être adoptés par voie de référendum

Si les organisations syndicales représentatives signataires d’un accord n’atteignent pas le fameux seuil de 50 % et plus des suffrages exprimés en leur faveur, mais ont recueilli plus de 30 % desdits suffrages, ledit accord peut être validé par référendum. Ainsi l’une de ces organisations signataires -mais non l’employeur- peut demander dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord l’enclenchement de cette procédure. Court alors un délai de réflexion de huit jours pendant lequel les organisations syndicales non signataires peuvent décider de venir apposer leur signature et les organisations syndicales signataires de retirer leur signature. Au terme du délai de huit jours, si l’accord est demeuré minoritaire mais a conservé le seuil des 30 % et plus, l’employeur devra organiser un référendum dans un délai de deux mois auprès des salariés électeurs. La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique. L’accord sera valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

Pour une maîtrise opérationnelle des règles de négociation collective, Francis Lefebvre Formation vous propose une formation « Pratique de la négociation collective » (SR 3500).

Pour connaître les nouveaux moyens pour les acteurs de la négociation collective nous invitons à lire l’article suivant : De nouveaux moyens pour les acteurs de la négociation collective

Par Maître Nicolas DULAC, Avocat et Formateur Francis Lefebvre Formation

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