5 conseils pour gérer sa marque employeur lors d'une fusion


Par Séverine Dégallaix | le lundi 29 janvier 2018 | Communiquer sur les réseaux sociaux
5 conseils pour gérer sa marque employeur lors d'une fusion

La marque employeur s’avère parfois compliquée à gérer, même dans une situation normale. Alors, lors d’une fusion, la redéfinition de sa marque employeur peut vite virer au cauchemar ! Voici comment conserver votre identité et vos collaborateurs et attirer de nouveaux candidats dans ce cas particulier.

1-   Prendre son temps

Votre entreprise fusionne avec une autre et vous devez adapter votre marque employeur ? Vous ne pourrez pas tout changer du jour au lendemain, comme le souligne Adeline Christophe, consultante marketing RH et marque employeur chez Eotim : « Attention à ne pas tout révolutionner trop vite, notamment si vous disposiez déjà d’une marque employeur forte, car il y aurait perte de sens et de repère. Il faut faire les choses de manière progressive. »

2-   Définir sa nouvelle identité

« Une fusion remet tout en question, elle impacte donc forcément la marque employeur. Or, cette dernière est un outil important pour réaffirmer l’identité et les valeurs de l’entreprise. Il faut être capable de retrouver une identité commune. » Comment ? En impliquant tout le monde dans les deux entreprises, de la direction générale aux managers en passant par la direction RH et le service communication et marketing, et même les salariés par le biais de sondages ou questionnaires.

3-   Commencer par l’interne

Ne commettez pas l’erreur de prendre toutes les décisions dans les plus hautes sphères et de laisser les collaborateurs découvrir la nouvelle dans les journaux ! « Les salariés doivent comprendre le sens de la fusion et être capables de délivrer un message cohérent auprès de publics externes : clients, prestataires et, bien sûr, collaborateurs potentiels. » C’est pourquoi il est important de leur donner des outils (informations, storytelling…) afin qu’ils puissent être les ambassadeurs de ce changement, notamment sur les réseaux sociaux.

4-   Bâtir sur l’existant

Avant même la fusion, votre marque employeur existait que vous le vouliez ou non. La bonne nouvelle, selon Adeline Christophe, c’est que « si elle était faible, ou négative, c’est l’occasion de repartir sur de bonnes bases, solides et cohérentes, par exemple en créant un poste de chief happiness officer pour aider les collaborateurs à traverser les changements qui leur sont imposés. » Vous allez pouvoir redéfinir les usages et pratiques en interne en vous assurant que chacun en tire du positif.

5-   Travailler sur le corporate

A l’externe, cela va être au tour du marketing de prendre le relai de façon plus générale. « On sera plus sur de la marque corporate qu’employeur. La marque visible pour les clients, le logo, les couleurs, le slogan… Si tout cela est retravaillé, il va falloir communiquer pour que cette nouvelle entité soit identifiable. » Ensuite, si la communication interne et la communication corporate ont été bien gérées, la question de la marque employeur pourra progressivement être abordée à l’externe, de manière très similaire à une situation classique, sans fusion : publics cibles à définir, message à faire passer et autres supports de diffusion à choisir.

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