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jeudi 06 juillet 2017

Tribune - Ne regrettez plus vos décisions de recrutement ! Par CEB

Tribune - Ne regrettez plus vos décisions de recrutement ! Par CEB

Les managers d’aujourd’hui estiment qu’un salarié sur cinq n’aurait pas dû être recruté, selon CEB, maintenant Gartner. Certains salariés ne correspondent tout simplement pas au poste ou ne s’intègrent pas à la culture de l’entreprise. En effet, souvent, les décisions sur les candidats sont prises soit sans outils d’évaluation, soit, pire encore, sans utiliser les données collectées grâce aux évaluations.

Pour réduire le nombre d’embauches qui finiront par être regrettées, les professionnels des talents doivent intégrer davantage d’objectivité au processus de recrutement. En associant des outils d’évaluation scientifiques à une interprétation humaine des résultats et une meilleure compréhension des compétences requises pour le poste, les entreprises ont trois fois plus de chances d’identifier les personnes qui réussiront au poste qu’en utilisant uniquement le jugement humain.

Par ailleurs, évaluer les candidats en fonction de leur adéquation a un impact positif une fois qu’ils rejoignent l’entreprise. Ces nouveaux arrivants fournissent 15% d’efforts supplémentaires et ont 38% de chances de plus de rester au sein de l’entreprise.

En comprenant la valeur de l’évaluation, les RH doivent aussi convaincre les managers qui recrutent en dépit de leurs arguments souvent entendus.

Argument 1 : Je sais exactement quel genre de profil je recherche, les données ne me diront pas quelle est la meilleure personne à recruter. Plus de 80% des décisions recrutement sont prises en se basant sur l’intuition du manager qui recrute et son impression des candidats, plutôt que sur des données objectives ; ce qui n’est pas fiable et peut mener à des préjugés inconscients.

Argument 2 : Je ne veux pas ralentir encore plus le processus, supprimons la partie évaluation. Il faut environ 13 semaines pour pourvoir un poste. La lenteur est souvent le résultat du grand nombre de candidatures, de la perte de temps et d’énergie que représentent les candidats non adaptés et/ou des multiples entretiens, plutôt que des évaluations. Les outils d’évaluation font preuve d’un meilleur pouvoir de prédiction que les entretiens pour identifier les candidats qui correspondent au poste. Ils peuvent accélérer les décisions de recrutement.

Argument 3 : Il faut quelqu’un de dynamique capable d’évoluer, les évaluations ne permettent pas de mesurer cela. Qu’il s’agisse d’un poste junior, d’un rôle de première ligne pour lequel il faut des compétences techniques ou créatives spécifiques, ou d’un poste de leadership où l’adéquation culturelle est primordiale, les évaluations peuvent mesurer les compétences et qualités personnelles, les comportements pour réussir. Ces mêmes outils fournissent aussi des données et un éclairage qui peuvent être utilisés pour connaître le potentiel à d’autres postes ou dans d’autres futurs contextes.

Argument 4 : Les évaluations sont rébarbatives et n’ont rien à voir avec le poste pour lequel les candidats postulent. C’est parfois vrai, même si cela ne devrait pas être le cas. Il est possible de créer une expérience pertinente et intéressante à travers différents types d’évaluation –questionnaires, simulations et scénarios vidéos – afin de donner à celui qui passe le test un meilleur aperçu du poste et de l’entreprise dans laquelle il postule.

Aucun doute, les business partners doivent être impliqués dans le recrutement des nouveaux collaborateurs. Après tout, ce sont eux qui connaissent le mieux le marché, le secteur et leur équipe. Toutefois, cela ne devrait pas être à eux de prendre toutes les décisions en matière de recrutement. Quelles que soient les raisons invoquées et la pression, intégrer des évaluations au processus assure que les décisions de recrutement sont justes, efficaces et mesurables. De plus, les chances de choisir les bonnes personnes augmentent considérablement alors que les risques de regretter une décision diminuent.

Jean Martin, Talent Solutions Architect, CEB

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