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jeudi 02 novembre 2017

Tribune - Ne vous laissez pas séduire par la gamification - Il s’agit plutôt de trouver le bon candidat

Tribune - Ne vous laissez pas séduire par la gamification - Il s’agit plutôt de trouver le bon candidat

La gamification, peut être perçue comme une bonne opportunité d’attirer les candidats, mais les recruteurs ne devraient pas négliger les assessments plus standards.

En se tournant vers la gamification, les recruteurs doivent faire attention à bien gamifier des éléments liés au travail, et ne pas se contenter de proposer seulement des jeux aux candidats. Sinon, cela n’aura que peu d’intérêt et pourrait même se retourner contre eux.

Les jeux ne sont pas toujours une bonne façon de déterminer si les candidats correspondent bien au poste. Ces derniers risquent de s’interroger sur la crédibilité du processus de candidature et de l’entreprise. De plus, les utilisateurs s’attendent à une expérience amusante qui ne sera pas confirmée au cours des autres interactions, ce qui peut donner l’impression d’un manque de cohérence.

Ne négligez pas les assessments dits traditionnels

Les recruteurs ne devraient investir dans le jeu que s’il peut bien s’intégrer au processus de recrutement et s’il est rentable.

Quatre étapes à suivre :

1. Rendre les assessments traditionnels plus engageants : En ajoutant judicieusement des aspects de jeu, comme des feedbacks instantanés, des éléments interactifs, et du multimédia.

Des recherches valident l’efficacité des assessments actuels, leur coût, et les réactions des candidats.

2. Continuer à utiliser des simulations multimédias : Simuler des comportements et contextes professionnels donne aux candidats un aperçu réaliste du poste.

Les candidats apprécient ces types d’assessment. Toutefois, les développer et les mettre à jour demandent beaucoup de ressources.

3. Faire des recherches avant d’envisager des assessments sous forme de jeux : se renseigner sur la validité et sur la perception des utilisateurs.

Il faut davantage d’études pour comprendre les réactions des candidats et les éventuels effets négatifs.

4. Avancer avec prudence avant d’adopter des serious games basés sur des scénarios artificiels : Cela comprend les jeux comme les quêtes fantastiques et les challenges qui impliquent de gravir les niveaux. Cette approche pourrait :

 

  • Avantager involontairement les vrais gamers
  • Générer de la pression et de l’anxiété
  •  Créer une impression négative pour les candidats qui estiment que ce n’est pas pertinent par rapport au poste
  • Frustrer les candidats qui n’ont pas l’impression que le jeu montre leurs vraies compétences
  • Ne pas vraiment démontrer si le candidat correspond bien au poste.

 

Portez un regard neuf sur les assessments traditionnels

Les assessments se sont réinventés. Aujourd’hui, ils sont :

 

  • Interactifs : Un processus à double sens interagit avec le candidat, s’adapte, et donne des retours tout au long du processus, ce qui augmente l’engagement
  • Logiques : A chaque étape, les candidats reçoivent des informations qui leur permettent de décider de continuer ou d’arrêter le processus
  • Valides : Les meilleurs outils évaluent les compétences et comportements en se basant sur des recherches solides
  • Précis : les algorithmes de pointe utilisent le machine learning et les analyses sémantiques pour anticiper la rétention
  • Personnalisables : les assessments peuvent être adaptés à la marque et aux couleurs de l’entreprise

 

Les recruteurs gagnent ainsi en rigueur dans leur approche sans avoir à investir dans d’onéreux jeux vidéo qui n’ont pas fait leurs preuves.

 

Pour en savoir plus : https://www.cebglobal.com/global-locations/ceb-france.html

Télécharger le Livre Blanc : https://www.cebglobal.com/global-locations/ceb-france/talent-assessment/la-montee-des-technologies-de-talent-assessment/livre-blanc-ceb.html?cid=701D00000014fYR

Par Séverine Dégallaix
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