2011, une année phare pour la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences alimentera encore les chroniques en 2011. Outil marketing, elle sera aussi le ciment d’une tendance de fond entrevue cette année : la naissance d’offres de plus en plus intégrées, axées sur le développement RH dans son intégralité.

Obligations légales obligent, la GPEC interpelle les entreprises qui se montrent beaucoup plus attentives face à cet acronyme. Un sigle que la majorité des éditeurs brandissent aujourd’hui comme un outil marketing selon Jean-Marc Portolano « il y a un décalage entre le positionnement des éditeurs et la réalité opérationnelle, explique le directeur associé de SIRHIS Conseil France. Si les solutions sont toutes capables de recueillir de nombreuses données et de fournir des statistiques, elles ont encore besoin d’outils capables de croiser toutes ces informations pour réaliser des prévisions sur le long terme et véritablement mettre en œuvre une stratégie de GPEC. »

Des offres de plus en plus intégrées

Recrutement, mobilité interne, entretiens d’évaluation, mais aussi plans de succession et plans de carrière, « les différentes briques des solutions vont également devoir davantage s’interfacer et impérativement intégrer la gestion de la formation tout comme des outils d’évaluation », note pour sa part Maïder Nebout, consultante au sein du cabinet ConvictionsRH. L’enjeu étant d’offrir une réponse globale à la gestion de la compétence et de son développement en lien avec l’évolution des différents métiers de l’entreprise. « Le marché va donc poursuivre sa consolidation pour proposer des offres complètes de gestion du capital humain » ajoute-t-elle.

Rachat du spécialiste de la formation Learn.com par Taleo, de Vedior Front RH par Cegid, de Mr. Ted par StepStone Solutions…. Le monde des logiciels RH prend effectivement un nouveau virage explique Matthieu Laudereau, directeur associé de ConvictionsRH « les éditeurs se rapprochent afin d’offrir des solutions de gestion des talents capables de tracer pour chaque salarié, un profil complet de l’évolution de ses compétences, de son entrée dans l’entreprise à son départ. » Avec la GPEC s’ouvre donc l’ère de la gestion du capital humain, du développement RH dans son intégralité.

En amont des solutions

Synonyme de métamorphose des différentes solutions logicielles, cette approche de gestion du capital humain doit également s’accompagner d’un travail de fond au sein des entreprises. « Les structures disposant d’un référentiel de compétences sont encore minoritaires, constate Gérard Pietrement, fondateur du cabinet Danae et du Cercle SIRH. Or ce travail est fondamental. Il est la base d’un projet GPEC » Un point sur lequel le rejoint Matthieu Laudereau « disposer d’un référentiel de compétences est difficile, il faut le construire mais aussi le faire vivre. Avant d’opter pour un logiciel, il est donc impératif de mettre en œuvre une véritable démarche GPEC. » Un travail qui, selon nos différents interlocuteurs, devrait faire partie des priorités des entreprises pour cette année 2011.

Sarah Bacha