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Dossier: Expérience candidat : la nouvelle donne

Expérience candidat : la nouvelle donne
Plus que jamais, l’expérience candidat constitue aujourd’hui le nerf de la guerre dans un contexte de pénurie de talents et de compétences. Pour attirer les meilleurs, les entreprises doivent ainsi convaincre et séduire leurs futurs collaborateurs en développement des stratégies proches du marketing. Mais qu’entend-on exactement par expérience candidat ? Quelles sont les tendances sur le marché des outils dédiés ? Quels sont les clés pour optimiser et soigner l’expérience candidat ? Autant de questions auxquelles nous tentons de répondre dans ce nouveau dossier spécial d’ExclusiveRH.com.
 

Expérience candidat, mode d’emploi

Si le terme est de plus en plus utilisé, le champ de l’expérience candidat est souvent mal évalué par les entreprises. Au-delà des moyens techniques mis à disposition des candidats, celle-ci s’apparente en effet avant tout à un ressenti. Mais où commence et où s’arrête l’expérience candidat ? Définition…

Mieux comprendre les candidats… Une enquête réalisée par Textkernel en 2015 montrait que 92 % des entreprises interrogées ne récoltaient pas de retour d’expérience des candidats. Trop souvent minimisée, l’expérience candidat fait plus que jamais partie des défis RH. Si tous les recruteurs s'accordent aujourd’hui pour mettre l’expérience candidat au cœur de leur stratégie RH, il leur reste pourtant encore quelques efforts à fournir afin de mettre en place des actions concrètes.

L’expérience candidat, késako ?

"L’expérience candidat est le sentiment ou impression qui va être généré par le fait de postuler au sein de l’entreprise. L’enjeu étant évidemment de lui donner envie d’aller plus loin et de ne pas le dégoûter de par le chemin qu’on lui aura fait parcourir", explique Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft. Ainsi, l’expérience candidat commence bien au-delà du premier entretien, voire même de l’acte de candidature. "Elle commence dès lors qu’un candidat perçoit un message publicitaire de l’entreprise qui peut-être sur le web, les réseaux sociaux, sur une plaquette ou lors d’un forum de recrutement, elle se poursuit sur le site carrière de l’entreprise, puis en entretien de recrutement, pour aller jusqu’aux premiers jours dans l’entreprise au moment de l’intégration ", confirme Antoine Jeandet, vice-président de 4ventsgroup.

Un acte en 3 temps

Expérience logicielle, rencontre physique et onboarding : l’expérience candidat est un cycle en 3 temps dont l’enjeu aujourd’hui pour les RH est de créer une expérience unifiée. Il est essentiel de faire en sorte que le candidat ne subisse pas une succession de séquences qui ne soient pas cohérentes entre elles ou qui ne reflètent pas la culture de l’entreprise. L’objectif ? "Les RH doivent créer un environnement et réunir les conditions dans lesquelles le parcours du candidat est le plus fidèle possible à ce que sera sa vie de collaborateur", conclut Alexandre Pachulski.

 

Expérience candidat vs marque employeur

A quoi bon dépenser toute son énergie à véhiculer une bonne image de son entreprise pour attirer les meilleurs candidats, si ces derniers se voient malmenés dès le premier point de contact ? Totalement indissociables, expérience candidat et marque employeur sont à traiter avec précautions et sur le même pied d’égalité. Focus.

Faut-il privilégier l’expérience candidat à la marque employeur ? "L’expérience candidat commence avec la perception qu’elle aura de l’entreprise et de son envie d’y postuler qui est elle-même valorisée par la marque employeur", rappelle Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft. Projeter une image parfaite de son entreprise sera donc un coup d’épée dans l’eau si les actes ne suivent pas et, inversement,  il sera difficile d’attirer les meilleurs talents avec une image négative de la marque employeur. "Si l’expérience candidat est mauvaise, la marque employeur n’a plus lieu d’être. L’expérience candidat doit être au cœur de la marque employeur", observe Loïc Lecharny, cofondateur de l’agence Zcomme. Et Antoine Jeandet, vice-président de 4ventsgroup, d’ajouter : "L’expérience candidat, c’est la vraie vie versus la posture publicitaire de la marque employeur. Mais dans les deux cas, les messages qui en découlent sont viraux, dans un sens positif, comme négatif".

De la viralité de l’expérience candidat

Selon une enquête réalisée par Robert Walters auprès de 2 300 candidats, 92 % des candidats parleraient ainsi de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage et 78 % déclineraient une offre après une mauvaise expérience candidat. "Une mauvaise expérience candidat est contre-productive pour une entreprise dont l’une des priorités est d’attirer les meilleurs talents", analyse Coralie Rachet, directrice France de Robert Walters. Pire, selon une enquête de CEB, 1 candidat sur 5 entreprendra une action négative après une mauvaise expérience candidat. "Lorsque l’on sait que pour un poste 99 % des candidats ne sont pas retenus, on peut facilement imaginer les conséquences désastreuses que pourra avoir une mauvaise expérience sur l’image de marque de l’entreprise", met en avant Jérémy Lamri, CEO de Monkey Tie. D’autant plus, si l’on considère que ces candidats non sélectionnés peuvent représenter plusieurs centaines de personnes par an… La façon dont ils seront écartés aura forcément un profond impact, non seulement sur la marque employeur, mais aussi sur la marque commerciale de l’entreprise. Ainsi, une étude CareerBuilder révèle que 52 % des candidats sont moins enclins à acheter les produits ou services d’une entreprise pour laquelle ils ont postulé s'ils ne reçoivent pas de réponse ou en cas de mauvaise expérience lors de l'entretien.

Une bonne gestion de la relation candidat est donc déterminante pour l'image de l'entreprise, pour son attractivité et l'efficacité de ses recrutements. "Mais attention, le scope de l’expérience candidat est souvent beaucoup plus large qu’il n’y paraît. Outre les candidats qui sont en processus de recrutement, il ne faut pas négliger ceux qui ont déjà intégré l’entreprise, ni ceux qui la quittent", tient à rappeler Coralie Rachet en guise de conclusion.

 

Publi-Reportage - Avis d’expert : Faites-vous bonne impression ?

Face à l’évolution des technologies mais aussi aux nouvelles attentes des candidats, les entreprises peinent encore aujourd’hui à adapter leur processus de recrutement, étape pourtant essentielle pour attirer les meilleurs talents. Les conseils de Jean Martin, Talent Solutions Architect, au sein de CEB, société de recherche en gestion et stratégie d’entreprise et éditeur de la solution CEB Precise Fit.

1.      Une expérience "auto-dirigée" simple pour le candidat

Les candidats recherchent avant tout l’expérience la plus simple et la plus directe possible. A l’image d’un site de vente en ligne où les étapes pour réaliser une transaction se doivent d’être claires et intuitives, les entreprises doivent, elles aussi, s’assurer que leur site carrière, leurs processus de candidature et d’évaluation sont faciles d’utilisation et optimisés pour les mobiles.

2.      Une plus grande transparence

Les entreprises ont encore trop tendance à l’ignorer, mais les candidats ont besoin d’en savoir plus sur le poste pour lequel il postule : quel sera leur quotidien une fois recruté ? Quel sera leur véritable rôle ? Des descriptifs, vidéos ou  simulations peuvent ainsi aider les candidats à mieux comprendre et appréhender un poste. Forts de ces informations, libre à eux ensuite de continuer ou d’arrêter le processus de recrutement s’ils jugent que l’entreprise ou l’emploi proposé leur convient ou pas.

3.      Feedback 

Au fur et à mesure de leur progression au sein du parcours de sélection, les candidats souhaitent bénéficier de feedbacks : ont-ils été performants aux différentes évaluations ? Leurs qualifications sont-elles suffisantes ou non ? L’objectif étant pour eux d’apprendre pour ensuite s’améliorer. Inutile à l’entreprise de fournir un rapport complet, quelques pistes de développement  peuvent déjà suffire. Si ces étapes sont importantes pour les candidats, elles permettent également aux entreprises d’améliorer leur processus de recrutement. Comment ? En interrogeant les candidats sur leur ressenti, en recueillant leurs retours, afin d’identifier les points d’amélioration et d’analyser l’engagement des candidats au travers des différentes étapes du processus de recrutement.

4.      Informer le candidat sur les étapes à suivre

Un candidat doit savoir où il en est dans son parcours de recrutement. Des points d’échange avec le recruteur sont essentiels pour l’informer des étapes à suivre et lui indiquer précisément ce que l’on attend de lui. Un simple message accusant réception d’une candidature ou informant le candidat que son évaluation a été réussie va ainsi grandement améliorer son expérience de recrutement et permettra par la suite un meilleur engagement, une fois recruté.

Les entreprises doivent réaliser que le processus de recrutement joue non seulement un rôle essentiel pour attirer les meilleurs talents, mais aussi pour permettre d’améliorer leurs performances une fois qu’ils auront été recrutés. Dans cette optique, la technologie et des solutions comme CEB Precise Fit permettent de créer une expérience candidat plus interactive et gratifiante, tout en fournissant aux recruteurs et aux managers les données nécessaires pour prendre, rapidement et efficacement, les meilleures décisions talent liées aux enjeux business.

 

Expérience candidat : les nouveaux outils

Vidéos, réseaux sociaux, tests en ligne, mobile… Nombre d’outils permettent aujourd’hui de fluidifier les process de recrutement et ainsi d’améliorer l’expérience candidat. Tour d’horizon des tendances du marché…

Placer l’expérience candidat au cœur de la stratégie de recrutement est un impératif…  Plus de 150 start-up l’ont bien compris et proposent aujourd’hui des solutions innovantes pour améliorer l’expérience candidat en France. "C’est trois fois plus qu’il y a 2 ans", se réjouit Jérémy Lamri, CEO de Monkey Tie. Et d’ajouter : "L’innovation en matière d’expérience candidat est en train d’exploser. Il ne tient plus qu’aujourd’hui aux recruteurs à se mettre sur les rails."

Une palette d’outils disponible

"Aujourd’hui, la tendance est à l’unification de l’expérience  avec des outils capables de gérer à la fois le recrutement, l’onboarding, en passant par la carrière du candidat avec les évaluations, les formations… ", indique Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft.  Les solutions de feedback séduisent également de plus en plus les recruteurs. L’objectif ? Permettre aux RH de recueillir le sentiment des candidats sur les outils et les processus mis à leur disposition pendant l’acte de candidature et mieux les adapter à leurs attentes. "On voit également aujourd’hui arriver en lame de fond dans les RH les chatbots qui peuvent être un magnifique outil pour améliorer l’expérience candidat", ajoute Loïc Lecharny. Autre tendance : les outils  permettant d’agréger l’intégralité des informations publiées par un candidat sur le Web. L’avantage ? "En connaissant davantage les pôles d’intérêt du candidat, le recruteur peut interagir avec lui, enrichir la conversation et donc mieux le séduire", met en avant Alexandre Pachulski. Les serious games ont également toujours la cote au sein de grosses entreprises comme la SNCF ou l’Oréal qui souhaitent inviter leurs candidats dans des processus de recrutement originaux et plus ludiques. Enfin, difficile de passer outre les entretiens vidéo en différé qui permettent aux candidats de se mettre en avant de façon interactive et bien plus valorisante qu’au travers d’une simple lettre de motivation.

Les critères de choix

Parmi les questions à se poser avant de faire son choix, on retrouve bien entendu la mobilité. "Quand vous contraignez un candidat à aller sur une solution web plutôt que d’utiliser une application mobile, vous envoyez dès le départ un signal très fort par rapport à l’entreprise, en lui donnant une image rétrograde dans ses pratiques logicielles", observe Alexandre Pachulski. D’autres interrogations s’imposent : l’outil va-t-il plaire à mes candidats ? Est-ce que la solution se laisse connecter à des outils tiers ? Est-elle intégrée avec le parcours d’onboarding, puis la carrière du candidat ? Permet-elle une conversation continue ? "Dans tous les cas, il est préférable que les RH testent la solution sur un périmètre avant de l’adopter", conseille Jérémy Lamri.

 

5 clés pour soigner l'expérience candidat

Comment recruter les meilleurs talents grâce à une expérience candidat optimisée ? Suffit-il de leur dérouler le tapis rouge en mettant à leur disposition les outils les plus innovants ou certaines bonnes pratiques sont-elles à respecter ? Tour d’horizon des conseils prodigués par nos experts.   

1.     Proposer une offre attractive

"Quand vous recherchez un appartement, si l’annonce ne vous donne pas envie, vous ne souhaiterez pas le visiter. C’est le même raisonnement pour une offre d’emploi et un candidat", met en avant Alexandre Pachulski, cofondateur de Talentsoft. L’offre doit être attractive et s’inspirer des techniques de marketing de BtoC afin de provoquer un acte de candidature. Il faut ainsi que l’expérience candidat soit la plus fluide possible et le parcours agréable afin de le conforter dans son envie d’aller au bout de sa candidature. "Au lieu de lui proposer de remplir un formulaire de candidature champ par champ, invitez-le à le compléter avec son profil LinkedIn. Cela lui simplifiera l’acte de candidater", illustre Alexandre Pachulski.

2.     Créer des ambassadeurs de la marque

"Il est important de transformer l’ensemble des candidats en ambassadeur de la marque", conseille Jérémy Lamri, CEO de Monkey Tie.  Dans cette optique, il faut s’interroger : Les candidats qui ont postulé repartent-ils contents ? Sont-ils à même de recommander l’entreprise à leur entourage ? "Au sein de Monkey Tie, je reçois régulièrement des mails envoyés par des candidats qui n’ont pas été sélectionnés en phase finale et qui souhaitent me faire parvenir des CV de leurs amis car ils ont vécu une bonne expérience", met en avant Jeremy Lamri. L’avantage ? Augmenter à moindre coût le nombre de talents situés dans le périmètre de l’entreprise.

3.     Etre authentique

"L’expérience candidat s’enchaînant avec l’expérience collaborateur, l’entreprise ne doit pas attirer des candidats avec des fausses promesses, et se contenter d’être elle-même en axant sa communication et sa façon d’être sur des éléments du réel ", rappelle Jérémy Lamri. Inutile donc de faire passer un entretien autour d’un baby-foot, si une fois embauché le costume cravate et le conformisme sont de mise. "Il faut que l’expérience logicielle soit en harmonie avec la rencontre physique. Pour qu’il n’y ait pas de rupture, il est essentiel que les offres d’emploi et le site carrière, par exemple, soient empreints de la culture de l’entreprise tout comme les entretiens d’embauche qui devront rester fidèles à la réalité de l’entreprise", ajoute Alexandre Pachulski. Des témoignages écrits ou vidéos d’ambassadeurs de la marque employeur sur le site carrière peuvent ainsi être une bonne façon d’aider le candidat à mieux appréhender le contenu d’un poste ou la culture de l’entreprise.

4.     Soigner le candidat comme un client

"Il faut penser séduction avant de penser sélection. Le DSI, qui va vous imposer un questionnaire de candidature à 20 champs à remplir, est l’ennemi de l’expérience candidat", indique Antoine Jeandet, vice-président de 4ventsgroup. Six champs de formulaires suffisent largement : nom, prénom, téléphone, mail, lien vers le CV, et quelques lignes dédiées à la motivation… Autre conseil : faire un audit de l’ensemble des points de contacts que l’entreprise a avec son candidat afin de vérifier où est-ce que l’expérience candidat peut être améliorée : sites carrières, réseaux sociaux, salons, forums emploi, forums écoles… "La volonté politique de l’entreprise doit être de considérer et de traiter le candidat comme un client. Trop de candidats se plaignent encore aujourd’hui de ne pas avoir de réponse à leur candidature", explique Loïc Lecharny, cofondateur de l’agence Zcomme. Ainsi, selon une enquête réalisée par CareerBuilder, 74% des candidats déclarent ne jamais recevoir de réponse lorsqu’ils postulent. Pire 79 % affirment avoir déjà passé un entretien sans n’avoir jamais eu de retour (enquête Robert Walters). Nul doute que les clients de ces mêmes entreprises sont, quant à eux, traités avec plus d’égard…

5.     Ne pas négliger l’onboarding

Ultime étape à ne pas négliger : l’intégration au sein de l’entreprise. "Les entreprises doivent prêter plus d’attention à l’accompagnement des candidats lorsqu’ils sont recrutés, et optimiser leur intégration pendant leur période d’essai", souligne Coralie Rachet, directrice France de Robert Walters. Un salarié sur deux a déjà envisagé de quitter son entreprise pendant sa période d'essai (étude du cabinet Mercuri Urval). "La période d’essai est une période de transition au cours de laquelle, la personne n’est plus candidate car elle a été embauchée, mais elle n’est pas non plus encore tout à fait collaboratrice. C’est toujours finalement une période de séduction", conclut Alexandre Pachulski.

Par Stéphanie Marpinard
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