Recruter sans CV avec l’aide du 2.0

Recruter sans CV, c’est le pari qu’a relevé Sita Spécialités, filiale de Suez Environnement spécialisée dans le traitement des déchets industriels dangereux. But de l’initiative : toucher des candidats par de nouvelles voies de sourcing en mettant avant tout l’accent sur les compétences et en utilisant les outils du Web 2.0 pour communiquer sur l’opération.

Responsable Développement et projets RH chez Sita Spécialités, Véronique Bluy-Villard explique l’origine de l’opération Recruter sans CV : « il est difficile pour nous de trouver par les voies classiques des profils de commerciaux qui correspondent à la majorité de nos critères. Nous y passons beaucoup de temps pour un rendement assez faible. » A partir de là, la solution était évidente : il fallait sortir des schémas de recrutement habituels.

C’est l’Apec qui a proposé l’idée du recrutement sans CV, une opération originale déjà testée par d’autres entreprises qui en avaient été satisfaites. « Cela correspondait bien à notre problématique : la recherche de candidatures pertinentes pour un grand nombre de postes commerciaux, et le besoin de toucher des candidats auxquels nous n’aurions pas eu accès d’une autre manière. » L’idée était surtout de s’éloigner du profil recherché d’ordinaire : un candidat ayant déjà travaillé chez un concurrent ou au moins dans un secteur proche. Une technique qui ferme trop de portes.

Un questionnaire en ligne pour détecter les compétences

« Nous avons travaillé avec l’Apec ainsi qu’avec nos trois business units métier en réunissant les interlocuteurs de la force de vente et des RH pour échanger sur les attentes communes à nos BU dans l’exercice de ce métier et sur les compétences attendues chez les candidats. A partir de là, nous avons bâti trente questions autour de ces critères. » Un questionnaire a ainsi été élaboré, permettant d’identifier les profils intéressants. La première partie a consisté en une série de questions éliminatoires permettant de rejeter les candidatures ne correspondant absolument pas aux critères.

« Le questionnaire a été développé et mis en ligne par l’Apec, nous y avons eu accès via une plateforme web grâce à laquelle nous pouvions suivre les candidatures au jour le jour. » Après un premier tri est venue une phase de présélection téléphonique, suivie par des entretiens physiques et des propositions d’embauche pour ceux qui répondaient aux besoins. « Pour le moment, nous avons recruté deux très bons candidats, dont l’un que nous n’aurions certainement pas sélectionné par les voies classiques », note Véronique Bluy-Villard.

Communiquer pour attirer

L’un des aspects les plus importants de l’opération : la communication. En plus de communiquer en interne et de diffuser l’information sur Viadeo ainsi que sur le site Sita France, l’entreprise a fait appel à Octopus Factory, société spécialisée dans le recrutement 2.0. Camille Travers, sa fondatrice, explique : « le but était d’attirer des candidats potentiels qui ne seraient pas touchés par des bannières ou des annonces. Pour cela, nous avons fait passer l’information aux influenceurs du Web 2.0 en leur demandant de bien vouloir la relayer. Twitter, LinkedIn, Viadeo, les blogs, les groupes dédiés au recrutement et à ses nouvelles méthodes… L’information est passée par de nombreux canaux, chaque fois avec un lien direct vers le questionnaire. »

C’est ainsi que plus de 600 candidats ont répondu aux premières questions et qu’environ 140 sont arrivés jusqu’au bout de cette première phase de sélection. Des résultats plutôt satisfaisants, comme le souligne Véronique Bluy-Villard : « nous ne savions pas vraiment à quoi nous attendre, nous n’avons donc pas été déçus ! »

Séverine Dégallaix