Concepteur de solutions d’évaluation des compétences, PerformanSe organisait récemment une matinée sur sa thématique de prédilection : le test. Comment soigner sa marque employeur auprès des candidats au moment de l’évaluation ? Le point sur les enjeux de cette démarche relationnelle et retour d’expérience d’une DRH.
Alors que la guerre des talents fait rage, que l’e-reputation des marques employeurs est encore mal maitrisée, et que l’arrivée de la génération Y déstabilise l’entreprise, les RH se doivent plus que jamais de soigner leurs relations candidats. L’enjeu : attirer, recruter et fidéliser les meilleurs d’entre eux. Selon PerformanSe, une évaluation structurée lors d’un entretien d’embauche peut contribuer à séduire cette cible exigeante.
1. Adopter une posture de partenaire
Un accueil déshumanisé, des décisions trop longues, des réponses standardisées peuvent décourager le candidat, qui veut que son engagement dans la démarche soit reconnu. « Il souhaite traiter d’égal à égal avec l’entreprise, être considéré comme un partenaire et non comme une ressource » explique Dominique Duquesnoy, Directeur du développement de PerfomanSe. Faire coïncider son discours et la réalité de terrain est toutefois indispensable pour éviter les déceptions a posteriori. Mieux vaut jouer franc jeu sur les pratiques managériales et les perspectives d’évolution recommande PerformanSe. A fortiori avec la génération Y, beaucoup plus volatile.
2. Recentrer l’évaluation sur l’échange
« Faire appel aux nouvelles technologies pour l’évaluation, c’est consacrer plus de temps et d’énergie à l’échange avec le candidat » insiste Dominique Duquesnoy. PerformanSe édite en effet Perf Echo, un test d’évaluation de 70 questions pour 10 minutes de passation via Internet, qui génère immédiatement un bilan sur lequel le recruteur peut s’appuyer pour enrichir l’entretien. « Cela donne parfois lieu à des échanges musclés avec le candidat » admet la DRH d’un groupe de distribution spécialisée venue témoigner. « Les désaccords sont toutefois très enrichissants : c’est là que nous faisons notre travail de recruteur » ajoute-t-elle.
3. Instaurer une stratégie relationnelle par des outils marketing
Customiser au nom du candidat les outils d’accueil ou les bilans qui lui sont remis après son entretien est une pratique valorisante tant pour la recrue potentielle que pour l’image de l’entreprise. « Une lettre du DRH qui explique le protocole de recrutement peut accompagner le rapport personnalisé » suggère Dominique Duquesnoy. La remise d’un délivrable au terme de l’entretien fait son petit effet sur les candidats selon la DRH témoin. « Ils repartent souvent avec le sourire et nous perçoivent comme professionnels » constate-t-elle.
4. Maîtriser la communication sur les critères d’évaluation
L’entretien s’insère dans un cadre juridique spécifique : les données du test de compétences appartiennent légalement au candidat. D’emblée, l’entreprise doit donc l’informer de ce process. Une démarche transparente permet en outre de lui démontrer la solidité de protocole de recrutement et l’égalité de traitement des candidats. « C’est aussi un outil de traçabilité qui objective les données en cas de suspicion de discrimination » explique PerformanSe.
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