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mardi 13 décembre 2016

Du manager RH au manager positif

Du manager RH au manager positif

Les employeurs qui peuvent mettre en avant une bonne ambiance attirent de nouveaux talents. Alors, les managers RH deviendront-ils bientôt, eux aussi, des managers positifs ?

La rétention des salariés via le management positif

A l'heure actuelle, la plupart des tâches d’un manager positif sont aussi attendues d’un manager RH. Qu’il s’agisse de salariés satisfaits, de structures de travail efficaces ou d’une culture d’entreprise forte, le management positif fait désormais partie de tout bon portefeuille RH. Les raisons sont évidentes : il est indispensable d’attirer des talents des générations Y et Z tout en conservant les salariés sur le long terme. La question de la rétention du personnel est devenue l’un des principaux défis des changements démographiques.

Les candidats s’attendent à une bonne ambiance

Il y a d’autres éléments qui rendent un employeur attractif : la possibilité de combiner travail et vie de famille, une flexibilité aussi bien dans les horaires que dans le lieu, un développement de carrière et du soutien pour s’occuper des personnes qui dépendent d’eux... Enfin, on s’attend de plus en plus à ce que les entreprises proposent une bonne ambiance, une atmosphère chaleureuse. Ces exigences ont aussi changé le rôle des RH. Le bien-être des salariés est officiellement devenu un objectif des RH et un argument marketing important sur le marché de l’emploi.

Le profil du manager positif

Que fait exactement un manager positif ? Ses missions ne sont pas clairement définies car les salariés et la culture propre à une entreprise rendent le rôle très variable. L’institut allemand Fraunhofer pour le management et l’organisation du travail (IAO) a créé un profil de poste et défini plusieurs tâches :

  • Définir et développer des structures pour un environnement de travail dans lequel les salariés se sentent bien.
  • En tant que personne de contact, s’assurer d’être un manager vers qui les gens puissent se tourner pour se confier, maintenir le contact direct.
  • Développer des canaux de communication ouverts et transparents, créer des points de contact et des occasions d’échanger des idées et des informations.
  • Organiser des expériences partagées et des événements d’équipe.
  • Améliorer le bien-être des salariés en se basant sur les objectifs, les valeurs et la culture de l’entreprise.
  • Régulièrement analyser les besoins des salariés à travers une culture du feedback.
  • Créer un environnement de travail optimal et dénué de stress.
  • Développer des structures chaleureuses sur le long terme : construire et développer des équipes de "soins" autogérées.
  • Développer les opportunités d’apprendre : gestion des conflits, culture du feedback, rétrospectives, coaching.

La complexité du sujet prouve que la gestion du bien-être ne devrait pas être considérée comme secondaire. Les entreprises qui prennent la question au sérieux doivent créer des postes adaptés et investir les managers positifs de la responsabilité nécessaire.

Trois avertissements pour les managers positifs

Le Docteur Ilona Bürgel, psycholoque et experte des impacts économiques du bien-être, défend les cultures corporate au sein desquelles les salariés développent un sentiment de bien-être. Mais elle met en garde contre le risque de retirer à quelqu’un sa responsabilité individuelle en rendant le manager positif responsable de tous les aspects du bien-être.

1. Un manager positif ne peut pas compenser un mauvais leadership.

« Prendre soin des personnes au sein de l’entreprise reste une priorité du top management. Même si la plupart des managers n’en sont pas conscients, le monde d’aujourd’hui est un monde d’individus plus que d’objets. Si un appareil tombe en panne, cela coûte cher et c’est un inconvénient. Si le meilleur manager manque à l’appel, c’est pire. »

2. Le développement du bien-être peut générer un stress supplémentaire

« Personne n’est de bonne humeur tous les jours. L’impression de devoir répondre à toujours plus d’attentes sur lesquelles je n’ai qu’une influence partielle peut se retourner contre moi. Le sport et les jeux sont amusants, mais ils peuvent aussi créer une pression en incitant à exceller. Même lorsque c’est volontaire, la pression du groupe peut avoir un impact négatif. »

3. Personne d’autre que nous n’est responsable de notre bien-être

« Il y a une chose que nous avons apprise de nombreuses initiatives de gestion de la santé : il y a un risque que les salariés qui apprécient ces initiatives revoient continuellement leurs attentes à la hausse et ne soient jamais satisfaits. La responsabilité individuelle est oubliée, dans une certaine mesure, lorsqu’elle est retirée aux individus. »

(Source: www.ilonabuergel.de, Fraunhofer IAO: KAI®JOB-PROFIL “FEELGOOD-MANAGER/IN” WISSENSWERTES ZU JOB, TEAM UND ARBEITGEBER, 17. 12. 2013)

Pour en savoir plus sur le nouveau visage des managers RH : cliquez ici

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