Bonne nouvelle : les entreprises sont de plus en plus nombreuses à utiliser les réseaux sociaux pour recruter. Un constat toutefois : ces outils sont mal utilisés. S’il y a bien un sujet qui inquiète les candidats et les internautes à l’écoute du marché de l’emploi, c’est l’exploitation de leurs informations personnelles. C’est là une question clé qui doit se poser dès aujourd’hui pour assurer la professionnalisation de ce nouveau levier de recrutement.
Un professionnel RH qui rencontre un candidat dans une situation privée se garde généralement d’en tenir compte dans le process de recrutement. Question de déontologie. Il doit s’imposer la même discipline sur les réseaux sociaux. Un écueil malheureusement très commun consiste en effet à juger un candidat au regard de données personnelles qui traînent sur Internet : son origine, sa préférence sexuelle, sa croyance religieuse…les fameuses photos de soirée. Alors que seules ses compétences devraient compter. Les informations concernant l’âge ou le sexe d’un candidat doivent également être traitées avec la même objectivité qui s’impose dans un recrutement traditionnel.
Comment faire la part des choses ?
La plus-value d’un recruteur ne se jugera pas à l’un des "dossiers" du candidat qu’il arrivera à amasser sur Internet, mais plutôt à sa capacité à prendre le temps de le connaître en personne, que cela soit de visu ou sur Skype. Le défi consiste donc à dégager du web les éléments véritablement pertinents pour préparer l’entretien. Les passions du candidat par exemple. A cet égard, il serait utile d’imaginer une médiation RH chargée de filtrer les informations utiles. Cela permettrait en outre d’affiner le matching entre un poste et un candidat. Et pourquoi ne pas utiliser les connexions des collaborateurs les plus performants de l’entreprise pour sourcer des candidats potentiels au sein de leurs réseaux de contacts ?
Chacun sa responsabilité
Côté candidat, il n’est pas question non plus de tendre le bâton aux recruteurs. Ceux qui recherchent un emploi doivent être attentifs aux données visibles sur le web. Mais si les professionnels RH sont tentés de mal utiliser les réseaux sociaux, c’est avant tout parce qu’ils ne sont pas formés. Ils se contentent souvent de diffuser une annonce, sans forcément savoir s’y prendre pour approcher et répondre aux candidats potentiels. La généralisation du poste de community manager RH serait peut-être une première solution.
Reese Maabich
A propos de l’auteur :
Entrepreneur du web depuis 4 ans et experte en Social Media, elle a co-fondé une agence Social Media qui accompagne les entreprises pour développer leur image de marques sur les réseaux sociaux (conseil, audit e-reputation, social gaming, applications social media et mobile, community management).
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