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jeudi 07 avril 2016

Les leviers de motivation des salariés classés par âge

Les leviers de motivation des salariés classés par âge

Susciter l’engagement des salariés en entreprise suppose de connaître leurs leviers de motivation. Un baromètre réalisé par PerformanSe dévoile qu’en fonction de l’âge des collaborateurs, l’investissement personnel, par nature protéiforme, change sensiblement. Zoom sur les facteurs qui boostent les salariés au début, au milieu et à la fin de leur carrière.

Quels sont les facteurs de motivation des salariés ? C’est à cette question stratégique qu’a souhaité répondre PerformanSe. "S’intéresser à ce vers quoi les individus tendent et ce qui les met en mouvement de manière naturelle n’est pas un sujet anodin. Un environnement qui permet de subvenir à leurs besoins est un environnement au sein duquel ils sont plus heureux, performants et engagés. Par effet rebond, l’entreprise s’en trouve récompensée", explique Alexandra Didry, responsable R&D. Dans le premier volet de son baromètre, qui aborde la motivation sous le prisme de l’âge, l’éditeur met en lumière la nature de cette motivation selon quatre catégories : les moins de 25 ans, les 25-40 ans, les 40-50 ans et les 50-60 ans. A partir des résultats d'environ 52 000 personnes ayant passé son test d’évaluation sur les 9 motivations au travail (l’altruisme, l’appartenance, l’apprentissage, l’autonomie, l’organisation, le pouvoir, la réalisation, la reconnaissance, la diversité), PerformanSe a réalisé un podium des trois occurrences qui enregistraient les plus gros scores.

TOP 3 des critères de motivation par tranche d’âge :    

 

1er

2e

3e

Moins de 25 ans

Organisation

Réalisation

Autonomie

De 25 à 40 ans

Réalisation

Organisation

Autonomie

De 40 à 50 ans

Réalisation

Organisation

Autonomie

de 50 à 60 ans

Apprentissage

Organisation

Autonomie

L’organisation et l'autonomie : des critères intergénérationnels

Première surprise : l’organisation (les processus) et l’autonomie (la liberté d’action) arrivent dans le top 3 des leviers de motivation les plus cités, indépendamment de la tranche d’âge des individus. Deux facteurs qui, sur le papier, semblent contradictoires. "Les collaborateurs cherchent à travailler dans une structure dotée d’un socle solide, régie par des règles de fonctionnement, au sein de laquelle ils peuvent disposer de variables d’ajustement, notamment d’une latitude en matière d’initiatives, d’horaires ou de créativité", décrypte Alexandra Didry. L’organisation et l’autonomie ont beau apparaître comme des facteurs de motivation intergénérationnels, les tranches d’âges de salariés n’y accordent pas toutes le même degré d’importance. Les jeunes sortant des bancs de l’école sont, par exemple, les seuls à placer le critère d’organisation à la première place du podium. Un résultat qui s’explique par la sécurité qu’une procédure peut offrir au regard d’une incertitude liée à une expérience nouvelle. Contrairement aux salariés de 25 à 50 ans qui cherchent à se réaliser dans leur travail, les aînés de 50 à 60 ans considèrent l’apprentissage (la stimulation intellectuelle) comme le critère de motivation n°1. Avec une particularité : contrairement aux juniors, ils attribuent une dimension de plaisir à la formation. "Ils souhaitent faire ce qu’ils n’ont pas encore fait et reprendre l’apprentissage à un endroit plus personnel, au-delà des formations au long de la carrière", indique-t-elle.

Quels ajustements mener ?

Au vu des enseignements de ce baromètre, plusieurs conseils peuvent être formulés à l’égard des entreprises souhaitant susciter l’engagement de leurs collaborateurs via le prisme de la motivation. "Le premier est certainement de s’assurer que les missions définies par les managers sont suffisamment claires aux yeux des collaborateurs, qui ont besoin d’un cadre de travail pour évoluer", explique Alexandra Didry. Malgré leurs effectifs qui les obligent à mettre en place de lourdes procédures, "les grandes structures centralisées évoluant dans des environnements concurrentiels ne doivent pas laisser la logique du processus l’emporter, qui empiète généralement sur les marges de liberté des individus", précise-t-elle. Développer une culture agile favorisant l’expérimentation et l’expression de la créativité peut, par exemple, permettre à ces groupes de trouver le juste équilibre. Puisque les seniors placent l’apprentissage au cœur de leurs attentes, élargir le périmètre de leurs missions afin qu’elles soient davantage variées est également une piste intéressante.

Vous désirez en savoir plus sur les motivations de vos candidats et comment les détecter en entretien de recrutement ?

Par Aurélie Tachot
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