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mardi 11 juillet 2017

Experts RH, méfiez-vous des biais cognitifs !

Experts RH, méfiez-vous des biais cognitifs !

S’ils ne font l’objet d’aucune attention, les biais cognitifs peuvent rapidement devenir les ennemis des professionnels RH, notamment parce qu’ils peuvent contaminer les prises de décisions à propos d’un candidat ou d’un collaborateur. Sur quoi ces biais reposent-ils ? Comment les appréhender ? Autant de sujets abordés dans le cadre du PerformanSe Day.

Comme beaucoup de domaines, les neurosciences ont leur lot de mythes : « la créativité est liée au cerveau gauche », « le cerveau apprend en dormant »… Autant d’erreurs décryptées par Riadh Lebib, docteur en neurosciences et consultant-chercheur au sein du groupe SBT, dans le cadre de l’événement PerformanSe Day. ʺCe que l’on sait du cerveau, c’est qu’il catégorise, généralise et ometʺ, a-t-il expliqué. Un mécanisme utile pour appréhender la complexité du réel, mais qui facilite l’émergence d'erreurs de jugements, aussi appelées biais cognitifs, et qui peut ainsi impacter négativement les situations de travail. Longtemps étudiés par les chercheurs, ces biais cognitifs, ʺqui fonctionnent comme des illusions d’optiquesʺ, d’après Riadh Lebib, peuvent porter préjudice aux professionnels RH. ʺQue ce soit dans leurs prises de décisions ou dans leurs perceptions des individusʺ, a souligné Alexandra Didry, docteur en psychologie sociale et des organisations et responsable R&D chez PerformanSe. Il en existe plusieurs dizaines. Parmi eux : l’effet de halo, qui encourage les personnes, par exemple en entretien d’embauche, à se forger une impression sur un trait immédiatement apparent (exemple : l’apparence physique). Le biais de confirmation, très fréquent, via lequel les individus cherchent des éléments (et uniquement ceux-ci) qui confirment leur propre hypothèse.

L’intelligence collaborative : une bonne parade !

Si les biais cognitifs peuvent être des pièges, ils ne sont pas forcément tous négatifs. ʺLe biais de l’expérience, aussi appelé le piège de l’intuition, repose sur la réminiscence de situations passées et analogues. Cet indicateur peut être fiable si trois conditions sont réunies : la régularité d’une situation permettant une prévisibilité, la possibilité d’avoir un feedback direct sur les résultats et la possibilité d’apprendreʺ, a illustré Alexandra Didry. Quoiqu’il en soit, pour prendre du recul vis-à-vis de ces erreurs de jugement, il existe un levier efficace : l’intelligence collaborative, ʺqui est l’une des meilleures approches pour contrecarrer les biais cognitifs, du fait du phénomène de lissage que le collectif induitʺ, a expliqué Riadh Lebib. Ce levier est d’autant plus pertinent que le cerveau humain apprend plus efficacement des erreurs des autres que des siennes. En encourageant l’effervescence d’idées, la dimension collective s’avère donc un critère de réussite dans les situations de travail. En ce sens, plusieurs pistes peuvent être exploitées : sensibiliser les mentors sur la dédramatisation des erreurs mais aussi décomplexer les managers sur le fait de ne plus étouffer les erreurs de leur équipe, forcément riches en enseignements.

Quid des tests psychométriques ?

Autre moyen de déjouer les biais cognitifs, cette fois-ci en recrutement : les tests psychométriques. Combinés à l’expérience et à l’expertise humaine, ils sont une bonne alternative aux biais. Sur ce point, Alexandra Didry, responsable R&D de PerformanSe préconise de reconsidérer la vision du talent. ʺAujourd’hui, les entreprises ont souvent une approche compartimentée du talent : questionnaire de personnalité d’un côté, tests d’aptitudes de l’autreAutant de mesures prises isolément, sans liens, pour apprécier la complexité des profils. Il est plus pertinent d’avoir une approche globale, multi-capteurs, permettant une vision unifiée du talent et une évaluation plus prédictiveʺ, a-t-elle précisé.

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