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mardi 18 novembre 2014

Les 5 étapes de la rupture de la période d'essai

Les 5 étapes de la rupture de la période d'essai

C'est une période de test qui permettra de valider une embauche définitive. Sa durée varie en fonction du poste occupé. Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent librement mettre fin à leur collaboration. Comment ça marche quand l'initiative de la rupture vient du chef d'entreprise ? Réponses en 5 étapes avec l'éclairage de Me Yves Tallendier, avocat spécialisé en droit social.

1- Constater une inadéquation 

"Pendant la période d'essai, l'employeur doit suivre l'activité du salarié. Il doit se poser la question de son intégration", explique Me Tallendier. Ce laps de temps doit permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (article L. 1221-20 du Code du Travail). "La rupture de la période d'essai se justifie en cas d'inadéquation entre une personne, ses capacités et le poste en question", explique ce spécialiste.

2- Utiliser au besoin le renouvellement

La période d'essai peut-être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Au total, sa durée ne peut jamais dépasser 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres. "En cas de doute, l'employeur peut opter pour ce renouvellement afin d'apprécier plus longuement si la personne peut convenir au poste", précise l'avocat. Cette possibilité doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La demande de renouvellement se fait par écrit et le salarié doit l'accepter. Il est préférable de l'anticiper : par exemple, pour une période d'essai d'un mois, le renouvellement devrait intervenir au moins une semaine avant la fin de la période d'essai.

3- Bien notifier la rupture

La rupture de la période d'essai doit être liée aux compétences du salarié. Le motif ne doit pas être discriminatoire. "L'employeur n'a pas à motiver sa décision, mais il doit savoir exactement pourquoi il a rompu", indique Me Tallendier. Ces raisons objectives pourront être exprimées en cas de contentieux. Même si un écrit n'est pas légalement obligatoire, ce professionnel du droit conseille de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. Une convention collective peut aussi prévoir un formalisme particulier.

4- Respecter le délai de prévenance en cas de rupture par l'employeur

La loi impose un délai de prévenance minimum de 24 heures en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise, de 48 heures jusqu'à un mois. Puis, de 2 semaines au bout d'un mois de présence. Ce délai est enfin d'un mois après 3 mois de présence (articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail). "Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de repousser la période d'essai, prévient ce spécialiste, auquel cas le salarié sera techniquement en CDI." Il préconise de dispenser l'employé de toute activité pendant ce délai. Pour ne pas maintenir en activité quelqu'un qui ne convient pas.

5- Faire attention aux cas particuliers

L'inspecteur du travail doit donner son autorisation pour rompre le contrat de travail d'un salarié protégé, même en période d'essai. C'est le cas par exemple pour un conseiller prud'homal. En cas d'accident de travail pendant la période d'essai, mettre fin à la collaboration pendant l'absence du salarié ou juste après son retour dans l'entreprise sera considéré comme abusif. "C'est la même chose en cas d'arrêt maladie. Cela laisserait alors penser que la rupture est due à l'état de santé et donc que le motif est discriminatoire", annonce ce professionnel du droit. D'autant qu'une absence pour raison de santé prolonge d'autant la période d'essai. Si une salariée est enceinte, la rupture de sa période d'essai ne doit pas être liée à sa grossesse.

Lien utile : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071111&cidTexte=LEGITEXT000006072050

Par Priscilla Reig
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