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lundi 02 mars 2015

Le licenciement économique en 5 étapes

Le licenciement économique en 5 étapes

Complexe à mettre en œuvre et souvent contesté par les salariés, le licenciement économique met fin à un contrat de travail à durée indéterminée. Sa procédure stricte varie en fonction du nombre d’employés visés. Dans quels cas ce mode de rupture est-il utilisé ? Avocat spécialisé en droit social, Me Yves Tallendier, préconise un mode d’emploi en 5 points.

1- Caractériser le motif économique

Le principe ? "Le ou les motifs du licenciement économique ne sont pas inhérents à la personne du salarié", définit Me Yves Tallendier. C’est l’article L. 1233-3 du Code du travail* qui le prévoit. Plusieurs situations sont admises.
a) En cas de difficultés économiques dans l’entreprise, un tel licenciement peut être envisagé. C’est notamment le cas si la situation est déficitaire et que des pertes sont enregistrées.
b) Autre possibilité : une réorganisation au sein de la société. "A condition que cette réorganisation soit due aux difficultés économiques ou nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité", précise l’avocat. "Dans ce dernier cas, il s’agit de prévenir des difficultés économiques futures susceptibles d’avoir un impact négatif sur l’emploi", définit-il. C’était le cas lors du passage aux nouvelles technologies de la société Pages Jaunes.
c) La cessation d’activité constitue également un licenciement pour motif économique. Elle est appréciée plus sévèrement dans le cadre d’un groupe.
d) Les mutations technologiques peuvent enfin caractériser un motif économique, mais cela est rare en pratique.

2- Déterminer le nombre de salariés concernés


Deux types de procédure sont à distinguer : le licenciement individuel ou collectif.  "A l’intérieur du licenciement collectif, il convient de différencier le petit licenciement collectif, qui vise de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, du gros licenciement collectif, à partir de 10 salariés pendant cette même période", indique Me Tallendier. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter un ordre des licenciements, en fonction par exemple des charges familiales et de l’ancienneté du salarié. Le reclassement de l’intéressé doit s’avérer impossible. Le conseil de l’expert : "Dans les sociétés de plus de 50 salariés, mieux vaut éviter d’étaler les licenciements. Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est déclenché pour tout nouveau licenciement dans une entreprise qui a procédé aux licenciements économiques de plus de 18 salariés au cours de l’année civile."

3- Etudier les mesures de reclassement

"En l’absence de véritables recherches pour reclasser le salarié susceptible d’être licencié, le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse", prévient le juriste. Il ouvre alors droit au paiement d’une indemnité à l’employé. Que ce soit en interne ou dans les entreprises du groupe, l’employeur doit proposer les postes disponibles de manière écrite et précise. Il peut s’agir de CDI ou de CDD, à temps plein ou à temps partiel, y compris si une formation complémentaire est nécessaire pour occuper le poste proposé.

4- Informer et consulter les représentants du personnel


Les formalités varient aussi en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ampleur du projet de licenciement, mais la consultation des représentants du personnel est obligatoire pour tout licenciement collectif. Le projet de licenciement sera aussi notifié à l’autorité administrative le lendemain de la première réunion avec les représentants du personnel. Pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, un PSE est obligatoire dans les entreprises comptant au minimum 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. "Un PSE conséquent atteint facilement une centaine de pages. C’est un véritable catalogue de mesures pour aider par exemple à la mobilité géographique ou à la création d’entreprise", annonce ce professionnel du droit.

5- Mener la procédure

Envoyer la convocation préalable à l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou la remettre en main propre dans le cadre d’un licenciement individuel, notifier le licenciement à la Direction départementale du travail et de la formation professionnelle (DDTEFP) dans un délai de 30 jours si le nombre de licenciements est inférieur à 100… Le formalisme est important. C’est aussi le moment de calculer l’indemnité de licenciement pour motif économique, variable en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. A partir de 10 ans de présence dans la société, s’ajoutent 2/15ème de mois par an aux 2/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté. Mais la convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables.

Lien utile :
*Article L. 1233-3 du Code du travail : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071191&cidTexte=LEGITEXT000006072050

Par Priscilla Reig
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