Pour nous contacter :
Tél: 01 84 20 40 84
lundi 11 janvier 2016

Comment éviter la perte des talents ?

Comment éviter la perte des talents ?

Pauvreté du contenu du poste, manque d’accompagnement des managers, absence de responsabilisation… Les raisons qui incitent les talents à quitter l’entreprise sont nombreuses. Plutôt que de panser ses plaies lors du départ d’un de ses salariés, l’entreprise a tout intérêt à agir à la source en adoptant quelques réflexes qui lui permettront d’être "employee-friendly".

Elargir les fiches de postes

Généralement, lorsque les entreprises recrutent, elles rédigent un descriptif de poste en fonction de leurs besoins à un instant T : une pénurie de compétences dans un domaine, un sous-effectif dans un service… Malheureusement, "elles oublient que c’est le talent qui fait le poste", souligne Xavier Bonduelle, président de l’IMDRH. Le premier réflexe à adopter pour s’assurer d’avoir des postes évolutifs est de rédiger des descriptifs suffisamment souples. C’est-à-dire moins détaillés. "Ils doivent contenir 4 ou 5 pré-requis maximum. Au delà, ils finiront par être trop réducteurs", assure-t-il.

Favoriser la transversalité

Le manque de perspectives dans l’entreprise est souvent à l’origine de la fuite des talents. "Ces derniers ont besoin de repousser leurs limites pour s’épanouir. Il est donc important de renouveler régulièrement le contenu de leur poste", explique-t-il. Cela implique d’instaurer une culture managériale collective, qui ne fige pas un profil dans une seule fonction. "Il faut accepter de faire évoluer ses collaborateurs sur des missions sur lesquelles ils ne sont pas préparés. Il est, par exemple, possible de confier l’ingénierie de la formation au service marketing", indique-t-il.

Instaurer de la confiance

Sur ce point, la balle n’est pas uniquement dans le camp des managers. "L’équipe de direction doit prendre conscience que ses collaborateurs seront plus performants si l’organisation du travail n’est pas uniquement tournée vers le flicage", estime le président de l’IMDRH. Les dirigeants peuvent s’ouvrir à des modes d’organisation dits "libérés" (travail à distance, groupes collaboratifs…), à partir du moment où ces dispositifs sont cohérents avec les contraintes de l’entreprise. "Tout l’enjeu est de proposer aux salariés une organisation adaptée à leurs rythmes individuels", résume-t-il.

Fédérer autour d’un projet d’entreprise

Une direction idéale ? "C’est une direction qui partage son orientation stratégique et qui laisse ses équipes la nourrir", estime Xavier Bonduelle, qui regrette que trop de collaborateurs soient considérés comme de simples exécutants. Pour permettre aux salariés de s’emparer du projet d’entreprise, il est intéressant de constituer des groupes de travail qui pourront alimenter des réflexions autour de l’innovation, la formation, la rentabilité… "C’est une approche qui permet de redonner du pouvoir aux équipes et qui peut aboutir sur des idées complémentaires à celles de la direction", assure-t-il.

Par Aurélie Tachot
Retour � la liste Article précédent Article suivant
Transférer cet article à un ami
Votre adresse e-mail:

Les adresses de vos amis (une adresse par ligne):

Votre commentaire:

Partager sur
Bannière publicité Nibelis
Bannière publicité People Doc
Les fiches annuaires correspondantes
  • Altays est un éditeur de solutions RH en Saas, spécialisé grands comptes, qui met à disposition des entreprises des solutions dans les segments du recrutement, des compétences, des politiques salariales et des relations sociales.
  • Donnez un nouveau souffle à votre carrière, obtenez des conseils pour gérer votre vie professionnelle via coaching du cabinet de conseil RH Excellence et Avenir