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mercredi 04 janvier 2017

Tribune - Digital Learning Readiness : le temps de l'action pour le service Learning & Development

Tribune - Digital Learning Readiness : le temps de l'action pour le service Learning & Development

La digitalisation transforme le monde de l’entreprise, nos modes de vie, de travail et d’interaction. À l’heure où l’évolution rapide des technologies bouleverse nos modèles économiques, de nombreuses entreprises éprouvent des difficultés à gérer leurs implantations, leurs rôles et leurs capacités.

Les salariés ont besoin de compétences digitales suffisantes pour travailler efficacement. Les collaborateurs étaient pleinement conscients des bénéfices potentiels de la digitalisation pour leurs activités et leurs perspectives de carrière. Il est rassurant de constater que bon nombre de ces professionnels s’efforcent d’acquérir les compétences nécessaires au mode de travail digital. Il incombe au département Learning&Development de montrer l’exemple pour l’ensemble de l’entreprise en relevant les défis de la transformation digitale. Pour y parvenir, ses équipes doivent commencer par repenser la stratégie d’apprentissage, aussi bien au niveau de la direction et apprenants que de l’offre de formation et de la technologie utilisée. Parallèlement, il sera également nécessaire de procéder à une refonte opérationnelle orientée digital et compétences.

La modernisation de la stratégie d’apprentissage soutenue par la transformation digitale se traduit par des avantages réels pour les experts de la formation : une productivité améliorée de 12 %, une hausse de 15 % de la satisfaction client, des compétences acquises 19 % plus rapidement et des coûts réduits de 16 %. Pour parvenir à ces résultats, les entreprises doivent relever de nombreux défis. Plusieurs obstacles freinent l’accomplissement de leurs objectifs : manque de leadership et de talents pour les projets digitaux, manque de compréhension de l’impact des tendances digitales, incapacité à suivre l’accélération des activités métier et incapacité à adopter une approche orientée expérimentation.

Dans le même temps, leurs entreprises sont confrontées à des obstacles comme le manque de compétences des salariés dans le cadre de l’apprentissage, le manque de ressources, d’assistance et de temps, la réticence des responsables face à la transformation digitale, le manque de fiabilité de l’infrastructure IT, ou encore le non-alignement de la gestion de la performance sur la formation.

Malgré l’ampleur des défis L&D, de nombreux professionnels privilégient les approches digitales traditionnelles et préfèrent s’appuyer sur des méthodes connues et éprouvées, autant pour leurs contenus que pour l’apprentissage social et collaboratif ou les outils soutenant la gestion et l’administration de la formation. Par opposition, nos experts L&D pionniers du secteur savent que les apprenants d’aujourd’hui ont besoin d’être accompagnés pendant leur parcours pour pouvoir tirer pleinement profit de l’apprentissage et maximiser leur performance. Quelle que soit leur position hiérarchique, les collaborateurs développent leurs compétences en s’appuyant sur leurs expériences, les réseaux sociaux et l’apprentissage formel. Les professionnels du L&D doivent garder à l’esprit que la refonte de leurs stratégies, rôles et compétences ne doit pas se limiter uniquement à la formation. En facilitant le partage des savoirs et l’apprentissage social, la technologie peut jouer un rôle clé dans le développement de la culture d’apprentissage. Le digital transforme l’accès à la formation, facilite l’adoption d’approches agiles et flexibles pour le développement des équipes, qui se répercute ensuite sur les résultats de l’entreprise.

Pour répondre à ces nouveaux besoins, nous proposons un cadre d’évaluation divisé en quatre sections, chacune contenant cinq directives qui vous aideront à concrétiser et améliorer la préparation de l’apprentissage digital dans votre entreprise.

  • Offre et technologie de formation. Cette section concerne la conception, les outils et ressources de formation, ainsi que l’intégration à l’infrastructure et aux processus existants de l’organisation.
  • L’apprenant. Cette section concerne vos apprenants : l’accès à la formation, les opportunités, la motivation, la confiance et le WIIFM (What’s In It For Me).
  • L’organisation et les capacités L&D. Cette section concerne la stratégie, la gouvernance, l’évaluation de la formation, mais également le positionnement des équipes L&D par rapport au digital.
  • L’organisation et le leadership. Cette section concerne l’attitude de l’entreprise concernant la formation : la formation est-elle encouragée, ou au contraire utilisée comme une solution de dernier recours ? Les leaders adoptent-ils un point de vue digital ? L’organisation offre-t-elle des services de coaching ?

Pour relever les défis métier dans le monde digital de demain, les organisations doivent disposer de capacités de leadership, d’un personnel qualifié, d’une culture d’entreprise adéquate qui soutiendront la transformation digitale. Votre stratégie L&D peut-elle suivre le rythme et les exigences de l’industrie ? Découvrez-le lors de notre webinar dédié en vous inscrivant dès maintenant.

Biographie Jan Rijken

Directeur du Corporate Learning Institute, Jan Rijken est un expert de la formation avec une solide expérience dans de grandes entreprises telles que KPMG, ABNAmro et Mercedes-Benz. Figure reconnue du monde du L&D, il partage aujourd’hui ses connaissances sur le capital humain et les organisations complexes avec la communauté L&D CrossKnowledge.
Ses domaines d’expertise s’étendent de la transformation de la formation à la gestion des talents en passant par le leadership et le développement d’équipes. 

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