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mardi 12 février 2013

Rétribution vs Rémunération : quels enjeux pour la stratégie RH ?

Rétribution vs Rémunération : quels enjeux pour la stratégie RH ?

L’éditeur Lumesse et le cabinet Deloitte co-organisaient récemment un webinar sur le thème de la rétribution. Si la rémunération reste déterminante pour attirer les talents, la rétribution globale d’une entreprise serait le levier clé pour engager et fidéliser le collaborateur. Le point sur les bonnes pratiques.

Définir une perception partagée

Selon Deloitte, les collaborateurs ont rarement conscience de la valeur de tous leurs avantages. Contrairement à une voiture de fonction par exemple, la gestion de carrière, le bien-être au travail ou la couverture décès sont difficilement palpables pour le salarié. « L’écart entre rémunération et rétribution est une question de perception » constate Jean-Philippe Gouin, directeur Total Rewards & Benefits chez Deloitte. Du point de vue du salarié, la rétribution se résume en effet aux éléments monétaires qu’il perçoit et aux composantes qui impactent son statut social. Pour l’entreprise en revanche, la rétribution est vécue comme une obligation légale et une charge financière. Sur le marché de l’emploi, elle est toutefois un important facteur d’image. En bref selon Deloitte, la rétribution est un enjeu fort de communication auprès des différentes parties prenantes. Objectif : convenir d’une perception commune.

Aligner la politique de rétribution sur la stratégie de l’entreprise

Quels sont les leviers de création de valeur de votre entreprise ? C’est selon Deloitte une question préalable à toute stratégie de rétribution. Est-ce la croissance du CA par l’augmentation des prix ou des volumes ? Est-ce l’évolution de l’actif net ? Si une entreprise demande à ses salariés de se concentrer prioritairement sur la marge opérationnelle, un système de rémunération variable basé sur la croissance aura peu de sens. Il sera en revanche pertinent si l’entreprise œuvre en priorité à l’acquisition de nouveaux clients.

« L’argent fait venir des mercenaires qui partiront pour les mêmes raisons »


Conscient de sa spécificité, un « talent » attendrait d’abord un bon accompagnement de son parcours, plutôt qu’une rétribution immédiate. Autrement dit, un développement de ses compétences, des opportunités d’évolution et une écoute attentive de l’entreprise lors des périodes charnières de sa carrière. Deloitte rappelle en effet que les raisons qui poussent un collaborateur à partir sont d’abord le manque de perspectives, puis les rapports conflictuels avec la hiérarchie. La rémunération n’arrive quant à elle qu’en 5e position. Moralité, pour être efficace, une politique de rétribution doit s’adapter à la population à laquelle elle s’adresse, constituer un climat propice à la performance et surtout reconnaître l’engagement. C’est en substance ce que propose la solution Lumesse, destinée notamment aux responsables « Comp & Ben ».

Par Gaëlle Fillion
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