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lundi 15 novembre 2010

GPEC, une pléthore de logiciels

GPEC, une pléthore de logiciels

La GPEC est un terme franco-français devenu à la mode dans la sphère des logiciels RH. Nombreux sont aujourd’hui les éditeurs à proposer des modules ou des solutions estampillés GPEC. Mais derrière cet acronyme marketing se cachent différentes approches.

« Le centre d’expertise des progiciels, CXP, recense au moins une centaine de logiciels GPEC
, lance d’emblée Jean-Marc Portolano, directeur associé de SIRHIS Conseil France. L’offre devient inextricable ! » Meta4, ADP, SAP, Oracle, Inser, Talentsoft, Technomedia, Successfactors, Trivium… Gérard Pietrement, fondateur du cabinet Danae et du Cercle SIRH, identifie pour sa part une trentaine d’acteurs majeurs sur ce segment. Un marché encore très jeune sur lequel il différencie deux types d’approches : « certains associent davantage la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la gestion de la performance et d’autres à la gestion de la formation. » Une vision que partage Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet ConvictionsRH, « venus de l’univers de la formation, Foederis, OpenPortal ou encore Cornerstone ont une approche compétence alors que des acteurs comme Jobpartners ou Successfactors sont davantage axés sur l’évaluation. »

Focus sur la compétence

Pour nos différents experts, c’est actuellement cette approche centrée sur l’évaluation de la performance qui prédomine sur le marché. Or, pour véritablement mettre en œuvre une stratégie de GPEC, c’est la gestion de la compétence qui doit retenir l’attention : « qu’il s’agisse de fiches de postes, de gestion de carrière, de formation, d’évaluation…. C’est toujours la compétence qui est au centre », analyse Matthieu Laudereau. Dans cette optique, un logiciel GPEC devrait prendre en charge la gestion du référentiel de compétences, des entretiens individuels, des carrières mais aussi et surtout la gestion du référentiel de formation en interconnexion avec le référentiel de compétences. Car « la formation est le moteur central de la GPEC », insiste Jean-Marc Portolano. « C’est une brique essentielle, un des modes du développement des compétences, mais pas le seul », précise Maïder Nebout, consultante au sein du cabinet ConvictionsRH.

Dans GPEC, le mot prévisionnel a également son importance. Un point sur lequel les éditeurs doivent encore travailler pour le directeur associé de SIRHIS Conseil France « cela demande une méthodologie embarquée permettant d’obtenir des outils d’aide à la décision ». Maïder Nebout approuve « si l’on veut faire de la GPEC au vrai sens du terme et avoir une approche projective et prospective, en termes d’outils cela devient beaucoup plus compliqué ».

Si les offres des éditeurs doivent encore gagner en maturité, certaines solutions se démarquent déjà sur le marché. C’est notamment le cas de Talentsoft cité par l’ensemble de nos intervenants. « Son arborescence va assez loin dans la description et la gestion des compétences, elle permet aussi de faire le lien avec les talents et offre des simulations de cheminement de plans de carrière, souligne Maïder Nebout. Mais Taleo offre également des fonctionnalités intéressantes avec ses profils de talents et ses plans de succession. » Gérard Pietrement souligne par ailleurs les bonnes performances de Technomedia, Foederis et Inser et remarque l’existence d’acteurs de niche « comme Trivium dont les outils de pilotage sont dédiés à la GPEC ou encore Halogen Software, moins connu, au croisement entre les compétences et la rémunération ». Matthieu Laudereau a une préférence pour OpenPortal « une suite intégrée native conçue pour prendre en compte l’ensemble des processus RH », mais le directeur associé de ConvictionsRH apprécie aussi l’approche de Cornerstone « car très orientée collaborateur, une philosophie intéressante pour permettre aux managers d’être acteurs de la GPEC. »

Sarah Bacha

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