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jeudi 11 septembre 2014

Les forfaits-jours : état des lieux en 2014 - Par Maître Olivier BACH - Avocat spécialiste en droit du travail et droit de la protection sociale - YRAMIS AVOCATS

Les forfaits-jours : état des lieux en 2014 - Par Maître Olivier BACH - Avocat spécialiste en droit du travail et droit de la protection sociale - YRAMIS AVOCATS

Mécanismes issus des lois Aubry sur les 35 heures, les conventions de forfait-jours ont connu un succès considérable depuis 2000 ; Le droit européen ne s’est cependant pas positionné favorablement1... En « résistance », les juges français ne sont pas décidés à abandonner ce système d’aménagement du temps de travail, mais ils l’encadrent fortement. Ainsi, la Cour de cassation prête depuis 2011 une attention toute particulière à la protection de la santé et de la sécurité du travailleur.

I - L’accord collectif instituant les conventions de forfait-jours : une source garantissant la protection de la santé et la sécurité du salarié

Un accord ou une convention de branche peut bâtir le cadre du forfait, mais ne peut laisser aux entreprises le soin d’organiser les modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours2.
Les juges apprécient si ces accords s’inscrivent dans la protection de la santé et la sécurité des salariés depuis 2011. Si la convention collective de la Métallurgie garantit celle-ci3, certains accords se sont confrontés à la censure de la Cour de cassation (industrie chimique, Commerce de gros, Syntec, Habillement). Par plusieurs arrêts rendus en ce premier semestre 2014, les juges ont examiné la branche des  experts comptables et des entreprises de BTP et ont estimé qu’elles n’offraient pas de garanties suffisantes en la matière4. Le contrôle de l’amplitude et de la charge de travail, qui doit d’être raisonnable, ne doit pas relever de la propre responsabilité du salarié autonome. L’obligation de sécurité de résultat pèse sur l’employeur : il doit se prémunir contre les risques de dérive du temps de travail effectif accompli dans ce contexte. Les sanctions sont lourdes de conséquences. En cas de non respect des ces exigences, les conventions individuelles sont nulles. Le salarié peut exiger le paiement des heures supplémentaires sur les années passées, une indemnité à hauteur du préjudice subi en cas de perte de repos compensateur, outre une éventuelle indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le contour des conventions collectives doit être suffisamment protecteur et ne doit pas transférer ces obligations aux parties à la convention individuelle de forfait.

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II - La convention individuelle de forfait : les risques d’une défaillance de l’employeur

Si la convention collective instituant le forfait a passé le premier cap (I), les modalités d’application des forfaits jours définies, doivent être suivies à la lettre. La jurisprudence est claire : l’employeur est tenu de respecter strictement les règles relatives à la charge de travail et à l’amplitude des journées des salariés soumis au dispositif. L’entretien annuel, outil de contrôle de la charge de travail, de l’organisation du travail dans l’entreprise, est un des fils conducteurs du processus de protection. Il doit être mis en œuvre pour chaque salarié concerné. Cette formalité s’entend rigoureusement : un simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique n’est pas suffisant. En cas d’exécution défectueuse des obligations conventionnelles, la convention de forfait en jours est privée d’effet et suspendue tant que le respect des prescriptions fait défaut5. Le salarié peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires sur la période outre une indemnité pour exécution déloyale du contrat. Dès l’instant où l’employeur se conforme aux garanties conventionnelles, la convention individuelle de forfait recouvre alors son plein effet.

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1 (Comité Européen des Droits sociaux - Réclamation 55/2009, CGT c/ France)
2 (Cass. Soc., 28 mai 2014, n°13-13.947)
3 (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-71.107)
4 (Cass. Soc., 14 mai 2014 n°13-10.637 et n°12-35.033, Cass. Soc., 2 juillet 2014 n°13-11.940)
5 (Cass. Soc., 24 avril 2013, n°11-28.398, Cass. Soc., 14 mai 2014 n°13-10.637 et n°12-35.033, Cass. Soc., 2 juillet 2014 n°13-11.940)

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