La loi relative au dialogue social, ou la petite « révolution » de la représentation du personnel
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Définitivement adoptée par le Parlement le 23 juillet 2015, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », simplifie sur de nombreux points les relations collectives de travail dans les entreprises. 1. Des IRP composées à la carte et adaptées à la taille de l’entreprise
La loi Rebsamen offre la possibilité d’opter pour une instance unique de représentation du personnel, dans toutes les entreprises à partir de 50 salariés jusqu'à 300 salariés. A partir de 300 salariés, c’est une instance commune de représentation du personnel qui peut être instaurée par accord collectif majoritaire. Dans les deux cas, il est dorénavant possible d’y inclure le CHSCT. Si une liberté de négociation est laissée pour le fonctionnement de l’instance commune, les instances regroupées dans le cadre de la DUP conservent leurs attributions et règles de fonctionnement respectives, sauf accord dérogatoire. Des adaptations majeures sont apportées : réunions bimestrielles, ordre du jour des réunions commun et communiqué aux élus huit jours à l’avance, possibilité de rendre un avis unique sur un sujet transversal …Enfin, pour les entreprises de moins de 11 salariés, la loi institue une commission paritaire interprofessionnelle au niveau régional, habilitée à représenter les salariés et les employeurs des TPE. Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2017.
2. Information/consultation du comité d’entreprise : des pratiques bouleversées
Dès le 1er janvier 2016, employeur et CE n’auront plus que trois rendez-vous annuels consultatifs, respectivement consacrés aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière de l’entreprise et à la politique sociale. Le CE pourra être assisté à ces occasions par un expert-comptable rémunéré par l’employeur. Enfin, dès 2016, les projets d’accords collectifs échapperont à l’avis consultatif préalable du comité d’entreprise.
3. Les règles de fonctionnement du CHSCT structurées
Comme le CE, le CHSCT est dorénavant mis en place pour quatre ans. Tous les salariés des entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couverts par un CHSCT. Lorsque l’entreprise est constituée uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, un CHSCT doit être mis en place dans au moins l’un d’entre eux, et couvrir l’ensemble du personnel.
4. Plus de souplesse dans l’organisation des réunions avec les représentants du personnel
Des réunions communes entre IRP peuvent désormais être organisées, lorsque le projet nécessite l’information ou la consultation de plusieurs IRP. Le CHSCT dispose maintenant d’un délai préfix pour rendre son avis (fixé par accord ou à défaut sous 15 jours minimum). La visioconférence est légalisée pour les réunions des représentants du personnel sous conditions. Plusieurs mesures visent enfin à favoriser l’exercice des mandats : entretiens de début et de fin de mandat, garantie de « non-discrimination » salariale pour les élus titulaires de « gros » crédits d’heures, validation des acquis de l’expérience au titre du mandat, répartition équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats, calquée sur celle recensée sur les listes électorales de l’entreprise…
Le champ des modifications est donc vaste, et les enjeux autour des nouvelles dispositions sont majeurs pour les entreprises, qui vont devoir modifier en profondeur leurs pratiques.
Voir aussi : LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi | Legifrance
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