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vendredi 09 octobre 2015

Les cinq secrets de la stratégie de sourcing du Groupe Fed

Les cinq secrets de la stratégie de sourcing du Groupe Fed

Le Groupe Fed, qui a reçu 2,4 millions de CV depuis le début de l’année, dispose d’une stratégie bien rodée pour optimiser la qualité de son sourcing. Malgré l’émergence des réseaux sociaux, le cabinet de recrutement continue de s’appuyer sur les jobboards pour dénicher des candidats. Voici quelques unes de ses recettes…

1.     Mixer les jobboards généralistes ET spécialisés

"Lorsqu’on formule d’importants besoins d’embauche, la meilleure stratégie est de coupler les jobboards généralistes et spécialisés afin d’avoir, d’une part, du volume et, d’autre part, de la qualité", assure Alexandre Tamagnaud, co-fondateur du Groupe Fed. Par exemple, pour sa marque Fed Finance, le cabinet de recrutement ne se contente pas de diffuser des offres d’emploi sur les sites spécialisés Dogfinance et eFinancialCareers. Afin de sourcer des profils de financiers, il s’appuie également sur les généralistes Cadremploi ou Monster "qui bénéficient d’une bonne audience."

2.     Publier des offres de manière récurrente

Pour Alexandre Tamagnaud, il est inutile de fonctionner au coup par coup lorsqu’on souhaite publier des offres d’emploi. "Acheter une seule annonce par offre n’est pas un calcul très bénéfique", estime-t-il. Pour recevoir un volume conséquent de réponses de bons candidats, il conseille de "publier plusieurs annonces à 3 ou 4 jours d’intervalle pour une même offre." D’autant qu’avec le flux d’offres diffusées sur les sites, il y a de fortes chances qu’elles figurent en 2e ou 3e page des résultats, peu après leur publication… "80 à 90 % des retours ont lieu dans les 3 à 4 premiers jours qui suivent la diffusion d’une annonce. Passé ce délai, le volume de retour est quasi-nul", constate-t-il.

3.     Privilégier les jobboards innovants…

Parmi les critères qui encouragent Fed à choisir un site emploi plutôt qu’un autre figure celui de l’innovation. "Les jobboards du marché se ressemblent beaucoup : ils ont le même positionnement et s’adressent à la même cible. C’est en créant de l’innovation qu’ils peuvent se différencier", estime le co-fondateur. En plus de publier ses annonces sur les sites du groupe Figaro Classifieds et Monster, le cabinet s’appuie sur RegionsJob "pour le caractère innovant et souple de sa technologie". Et pour cause : "ce jobboard est l’un des seuls à savoir interfacer sa base de données avec nos outils de sourcing", illustre-t-il.

4.     … et "mobile friendly" !

Le groupe Fed privilégie également les jobboards dont la navigation est optimisée sur les terminaux mobiles, que ce soit au travers d’un site développé en responsive design ou d’une application mobile dédiée au recrutement. Un choix qui n’est pas laissé au hasard. "Le taux de conversion est plus important lorsque les candidats consultent un jobboard depuis un mobile. Or, ces derniers effectuent leurs recherches d’emploi en début de matinée, le midi puis le soir, c’est-à-dire aux heures durant lesquelles ils sont plus amenés à naviguer depuis leur smartphone ou leur tablette", indique-t-il.

5.     Piocher dans la base des réseaux sociaux

Les réseaux sociaux ont beau être considérés comme les bourreaux des jobboards, ils n’offrent pas les mêmes résultats, d’après Alexandre Tamagnaud ! "Après avoir testé la publication d’annonces sur LinkedIn et Viadeo, nous avons constaté que leur retour sur investissement n’était pas intéressant pour nos cibles recherchées. Les réseaux sociaux s’adressent à des personnes en veille, qui attendent d’être sollicitées et ne postulent pas à des offres", estime-t-il. Ces médias ne sont pas inintéressants pour autant. "Nous les utilisons pour l’ampleur de leur base de CV, notamment dans le middle management", précise-t-il.

Par Aurélie Tachot
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