La mondialisation, l’évolution inexorable des technologies et le départ massif des papy-boomers bouleversent l'équilibre des entreprises et mettent en péril les salariés, de plus en plus exposés aux changements brutaux. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’avère primordiale et l’analyse qualitative et prospective est aujourd’hui une nécessité pour les entreprises.
La notion des GPEC est née dans les années 70 et devient dans les années 80 un outil de réflexion prospective et une démarche anticipative sur les compétences.
Le 18 janvier 2005, elle est devenue une obligation légale avec la loi de programmation de cohésion sociale dite « loi Borloo ». Votée afin de protéger les salariés et mieux réguler la situation du marché du travail, elle contraint les entreprises à anticiper et à prévoir leurs besoins en compétences. La loi est une obligation de moyens : elle exige une réflexion sur l’identification actuelle et prévisionnelle des besoins et des ressources et le recours un dialogue social, mais n’impose pas de résultat.
Selon la « loi Borloo », tout établissement de 150 personnes ou groupe au-delà de 300 salarié est tenu d’engager, tous les 3 ans avec leurs partenaires sociaux, une négociation portant sur :
- Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et la rémunération.
- La mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de bilan de compétences, d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
- Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
Si la loi oblige à entamer une négociation, elle n’exige pas nécessairement qu’un accord soit conclu. L’intention du législateur est de promouvoir le dialogue social. En cas de non respect de cette obligation, l’entreprise n’encourt pas de sanction pénale, contrairement aux négociations annuelles obligatoires, mais une sanction civile. Depuis le 20 janvier 2008, les organisations syndicales sont en mesure d’imposer l’ouverture des négociations.
Selon l’Insee, l’obligation de négocier concerne près de 47 500 entreprises qui emploient près de 9 millions de salariés. Au 31 décembre 2008, 570 accords de GPEC avaient été enregistrés par le DDTEFP et concernaient 1 475 000 salariés, soit plus de 16% des entreprises concernées. Il y a eu une accélération nette en 2008, 300 accords ont été signés, selon un bilan établi par la Délégation à l’emploi et à la formation professionnelle.
Les accords sont conclus majoritairement dans les entreprises de grande taille avec une forte représentation des entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe.
Le contenu des accords varie selon les entreprises mais tous permettent de développer l’employabilité des salariés par le développement des compétences et donnent une visibilité à l’ensemble des collaborateurs sur une période de 1 à 3 ans. C’est un excellent moyen de développer la cohésion sociale.
En 2008, 80% des accords traitent de l’articulation entre GPEC et Formation. Le DIF, Droit Individuel à la formation, (77%) et la VAE (76%) sont les principaux outils utilisés.
L’emploi des seniors est abordé par 138 accords en 2008, soit 46% d’entre eux. L’aménagement des fins de carrière (46%) et le tutorat (39%) sont très présents dans les accords. 7 accords prévoient des dispositifs de préretraite partielle ou totale. Les mesures contenus dans ces accord visant au retrait d’activité des seniors sont encore nombreuses mais les accords GPEC évoluent vers un maintien des seniors dans l’entreprise, sous l’impulsion du législateur (voir le volet 1 du dossier seniors en octobre).
Nathalie Atlan Landaburu
Solenne de Thésut
Dossier rédigé en partenariat avec meilleures-entreprises.
http://www.meilleures-entreprises.fr
