Le contexte économique pousse à optimiser le coût de la masse salariale. Afin d’atteindre cet objectif, tout en retenant les talents, les entreprises misent sur l’individualisation des salaires.
Dans ce sens, Laurence Chou, Directrice du département RH au sein du cabinet de conseil en management Hewitt Associates conseille d’opter pour une approche sélective « Moins le gâteau est gros, plus il est nécessaire de se montrer sélectif dans la distribution des augmentations »* et propose notamment le recours aux primes exceptionnelles, pour adresser un signal fort à certains collaborateurs.
Pour Denis Lesigne, Directeur Reward chez HayGroup, l’octroi de primes exceptionnelles pour éviter d’augmenter la masse salariale n’est pas recommandé, et cela pour plusieurs raisons. « D’abord, on peut difficilement revenir en arrière, une fois cette pratique prise. Ensuite, son efficacité est faible, car elle est rapidement oubliée par celui qui en bénéficie, alors qu’elle représente un certain coût pour l’entreprise. Enfin, l'association d'idée entre "talents" et "chasseurs de primes" conduit à des pratiques qui sont perdantes sur le moyen terme ».
Selon lui, la reconnaissance individuelle s’accompagne obligatoirement d’une reconnaissance collective forte, « sinon on entre dans une typologie de culture de travail opportuniste et le message envoyé à ceux qui ne font pas parti des élus est démotivant ». Le risque d’une action en faveur d’un petit nombre est de conduire à la démotivation de tous. Alors comment fidéliser ses collaborateurs aujourd’hui ? « Il faut travailler sur la durée et donner du sens. Dans cette période, Il est cohérent de chercher à renforcer la solidarité ». Par exemple, chez Renault, les jours de RTT des cadres permettent le financement de l’indemnisation de ceux mis au chômage partiel.
« Cela développe une fierté d’appartenance qui fidélise ».
Enfin, Il faut se préparer à intégrer dans l'entreprise une génération beaucoup moins individualiste que les précédentes. « La reconnaissance individuelle reste un fondamental mais elle ne doit pas être au détriment des autres ». On doit s’intéresser aux conséquences des actions d’optimisation de la masse salariale sur les perceptions individuelles.
Pour conclure sur la réduction des coûts salariaux, Laurent Boens de chez ADP, fait remarquer qu’il y a d’importantes sources d’économies à réaliser, sans même de rentrer dans le débat lié à l’individualisation. « Le premier chantier est l’optimisation des charges sociales en mettant en place des actions pour réduire les coûts de cotisation, souvent liés à une méconnaissance du cadre législatif et des exonérations. Ensuite, la mesure des indicateurs sociaux qui ont un impact sur masse salariale (effectifs, absentéisme, heures supplémentaires…) permet d’agir sur l’opérationnel. Enfin, la masse salariale doit être suivie et analysée de près ».
*Source « Management » février 2009
