Lionel Tourtier, consultant en politique de rémunération, nous donne son avis sur la mise en place d’une politique de rémunération efficace, qui permet de fidéliser en période de restriction budgétaire.
Comment construire une politique de rémunération efficace?
Il faut tout d’abord une cohérence globale de l’ensemble des outils RH : la politique de rémunération, de même que la formation ou la GPEC, n’ont de validité que si elles s’inscrivent dans la stratégie globale de l’entreprise.
Ensuite, il est indispensable de bien comprendre le modèle financier de l’entreprise (business model). Parmil les questions à se poser, on relève :
Est-ce une activité à forte valeur ajoutée ? Quelle est la sensibilité du risque économique ? Quel est le niveau de compétence requis ? ...
Il est clair que le métier chez Mc Donald est différent de celui de Thalès et on ne peut aborder la gestion de leur masse salariale de la même manière, bien que les outils utilisés pour le pilotage soient les mêmes. A mon avis, les critères de rentabilité et de performance sont les points de départ de la construction de la politique de rémunération. Il est essentiel de mesurer le poids de la masse salariale dans le résultat d’exploitation, de comprendre l’environnement concurrentiel de l’entreprise (compétitivité prix), d’évaluer les contraintes pouvant conduire à des délocalisations, etc.…
Cette démarche globale permet de «valoriser» la masse salariale et de prendre les décisions appropriées sur le plan des Ressources Humaines, donc de la rémunération.
Comment fidéliser les collaborateurs en période de restriction budgétaire ?
La tendance est clairement à la baisse des couts fixes salariaux en introduisant une part variable de plus en plus importante dans les rémunérations. Les critères de compétences sont liés à un salaire fixe, qui doit être à un niveau raisonnable si on le compare au marché pour un même poste. Les critères de performances définissent la part variable de la rémunération. Celle-ci participe de la fidélisation des meilleurs collaborateurs.
Il existe des primes majorant le salaire fixe pour compenser une pénibilité de travail ou une contrainte particulière. Le bonus variable est lié quant à lui aux résultats. Ce sont donc deux choses distinctes. Attention au risque de mettre les personnes à faible rémunération (SMIC) en situation de précarité, à cause des variations trop fortes de parts variables, individuelles ou collectives.
En période de crise, il faut débusquer les coûts cachés et motiver les équipes à les réduire. Par exemple, j’ai conseillé à une entreprise de mobiliser ses collaborateurs via un accord d’intéressement basé sur des critères d’économie : l’accord a été lié à la réduction du taux de rebus qui était de 30%. L’entreprise a fait 25% d’amélioration, ce qui lui a permis de gagner plus en volume que ce qu’elle a redistribué à ses salariés. Tout le monde y gagne ! De plus, cela développe la responsabilisation des collaborateurs et donc cela les valorise.
Comment définir les objectifs dans le cas d’une rémunération variable ?
Il faut dégager des éléments sur lesquels le salarié à une réelle marge de manœuvre. Les règles doivent être claires, la personne doit être assurée que si elle atteint tel objectif, elle aura tant de rémunération variable.
Il faut favoriser également une démarche collective ! Une trop forte individualisation conduit au mercenariat. Aujourd’hui, on travaille davantage en inter équipes dans les entreprises, on établit des liens transversaux, les objectifs sont interdépendants ; c’est une piste de réflexion pour la fixation d’objectifs dans ce sens.
Enfin, il faut éviter que le salarié se retrouve en posture défensive, c'est-à-dire qu’il soit tenté de remplir l’objectif demandé sans aller au-delà, de peur que cela n’influe à la hausse sur l’objectif de l’année suivante. Il faut absolument trouver un dispositif cohérent qui suscite et récompense l’initiative. Une des pistes est de permettre aux collaborateurs de proposer leurs propres objectifs. Paradoxalement, il est plus facile d’obtenir plus 30 % de progression que d’imposer plus 5 % !
