Parmi les indicateurs connus, on parle de « l’effet de report », c’est l’incidence des augmentations appliquées au cours d’une période, sur l’évolution en masse de la période suivante. « C’est, par exemple,
la façon de mesurer l’impact entre une augmentation en juin ou en septembre sur les années suivantes » précise Edouard Roquefort-Villeneuve de MICRORH http://www.microrh.com/html/presentation.htm.
« L’effet de Noria » est également très utile. Il mesure les glissements de la masse salariale dus aux différences de rémunérations entre les salariés sortis et entrés dans l’entreprise. Cela permet à l’entreprise de profiter du départ de certains salariés pour réduire sa masse salariale, sans qu’il n’y ait de modification de structure ; En supposant qu’une catégorie garde le même effectif, c'est-à-dire qu’on remplace nombre pour nombre les partants par les nouveaux, ceux qui partent en retraite ont du fait de leur ancienneté, des traitements plus élevés que les débutants qui leur succède dans la même catégorie.
« Ce remplacement réduit la masse salariale et l’entreprises peut décider de redistribuer ce gain à sa guise» ajoute Edouard Roquefort-Villeneuve. Mais l’effet de Noria peut être positif, comme dans le secteur High Tech par exemple où « le recrutement d’experts peut engager des salaires plus important donc augmenter la masse salariale».
Un autre indicateur intéressant : la GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité). La LOLF (Loi Organique relative aux Lois de Finance du 1er août 2001) a mis en place une gestion plus performante des Ressources Humaines dans le secteur public. Elle a introduit la notion de GVT dans les indicateurs demandés. Cet indicateur est maintenant largement utilisé dans les entreprises privées. Voila ce qu’il recouvre :
- Glissement : augmentation de salaire sans modification de qualification. Généralement y sont intégrées les augmentations individuelles dues au rattrapage et au mérite. Certaines entreprises y ajoutent les augmentations collectives qu’elles soient générales ou catégorielles.
- Vieillissement : les gens vieillissent, ce qui demande une réévaluation de la masse salariale en (taux des primes d’ancienneté…).
- Technicité : c’est la modification des salaires liée au changement de qualification. « Les gens progressent en compétences et sont donc mieux rémunérés » résume Edouard Roquefort-Villeneuve.
Lors des simulations, il est important d’intégrer les différents paramètres globaux, de mesurer l’impact des changements de taux des cotisations ou, plus généralement, toute forme de législation ayant de l’impact sur le bulletin de paie. L’idéal est de s’équiper d’un « macro moteur de paie », capable de « recalculer la paie » à chaque scenario.
