Le management de la diversité consiste à recruter, intégrer et promouvoir une population reflétant la variété des profils de notre société. Anne Saüt , fondatrice de Diversity Conseil précise « l’approche globale de la diversité couvre aussi bien l’âge, que l’origine sociale et ethnique, la nationalité, le handicap, le sexe… C’est sortir du parcours type ou du clone que l’on trouve en entreprise ».
Dans la dernière enquête menée par le Pr Jean François Amadieu « Baromètre des discriminations 2006 », l’âge est la première forme de discrimination - le candidat âgé de 48-50 reçoit 3 fois moins de réponses positives que le candidat de référence- suivi par le candidat au patronyme maghrébin, la personne handicapée et la femme avec enfants.
Le taux d’emploi actuel des seniors est de 38,3%, soit en dessous de la moyenne européenne de 44,7% (source Eurostat). Et fin 2008, on comptait 200 000 personnes handicapées en recherche d’emploi (source Agefiph).
Ne pas manager la diversité, revient à discriminer et à prendre des risques juridiques. En effet, malgré l’existence de la loi anti discrimination et en faveur de l’embauche des personnes handicapées, on constate que la tendance naturelle est à la discrimination, d’où l’intérêt de mettre en place la diversité en faisant un diagnostic complet de ses processus de recrutement et de promotion interne.
D’après Constant Calvo, dirigeant d’ADHERE RH, « Les représentations et les a priori sont profondément ancrés dans notre culture, et cela même de la part des victimes directement. Les femmes par exemple ne s’autorisent pas l’accès à certaines fonctions ». Anne Saüt ajoute « pour lever l’autocensure, nous faisons du mentoring de femmes, les femmes à potentiel d’évolution sont suivies de près, on les aide à gravir plus vite les échelons », pour rattraper le rythme des hommes.
Selon Constant Calvo, la France est en retard par rapport aux pays anglo-saxons. « Aux Etats Unis, la diversité est abordée de façon très pragmatique. La question est simple : en quoi la diversité va permettre de développer les aspects commerciaux et financiers ? ». En France, la diversité est généralement perçue de manière réductrice comme une politique de recrutement centrée sur l’égalité des chances, alors que dans les pays anglo-saxons, c’est l’opportunité de faire travailler ensemble des populations hétérogènes et d’en tirer un avantage concurrentiel.
Pour attirer les candidats potentiels et travailler leur image, la diversité a été largement utilisée par les entreprises. « On a entendu beaucoup de beaux discours sur la diversité, mais au moment du passage à l’action, les entreprises se font moins nombreuses » précise Anne Saüt. En effet, la mise en place effective est un chemin difficile, qui dépasse la bonne volonté.
La charte de la diversité crée en 2006 et signée à ce jour par 2195 entreprise permet de passer à l’acte. Des engagements quantitatifs et qualitatifs sont à prendre à travers 6 articles, le dernier prévoit d’ « inclure dans le rapport annuel un chapitre (…) : actions mise en œuvre, pratiques et résultats ».
Mais la création du label diversité fin 2008 « a changé drastiquement les choses » selon Constant Calvo. « Nous sommes passés de la déclaration d’intention à un processus de certification avec des objectifs précis et mesurables ». 300 entreprises sont en cours de labellisation, 7 ont déjà obtenu le label. Les exigences varient en fonction de la taille de l’entreprise pour encourager les plus petites structures.
Enfin, quant aux conséquences de la crise économiques sur la diversité, il y a un risque que la diversité soit relayée an second plan. Mais selon Anne Saüt, ce sera peut être l’opportunité d’y voir plus clair, entre « les entreprises qui s’arrêtent à la communication et celles qui ont de réelles convictions ».
