Malgré la crise, la globalisation de l’économie ne cesse de se développer. Cela se traduit pour les entreprises par des implantations à l’international et une concurrence mondiale.
Les Ressources Humaines accompagnent ce développement en combinant deux approches de recrutement complémentaires.
La première consiste à recruter des collaborateurs en local, pour accompagner la conquête de nouveaux marchés ou une délocalisation d’activité. Rien que pour la Chine on a constaté une croissance de l’activité de la chasse de tête de 30% par an ces dernières années et on dénombre plus de 5000 cabinets de recrutement.
La seconde consiste à identifier, à échelle mondiale, des profils « à dimension internationale », c'est-à-dire à la fois mobiles et capables de s’adapter à tout type d’environnement culturel.
Le choix d’un recrutement local s’explique par la volonté d’être au plus près des attentes du marché local. Pour réussir le recrutement local, de nombreuses questions se posent :
- Comment décrypter un CV local ?
- Comment fonctionne le système éducatif ?
- Quelle est la législation sociale ?
- Comment sélectionner les candidats ?
- Comment définir le salaire ?
« Etre capable de voir avec les yeux de l’autre » *est la principale qualité à avoir selon Olivier Soumah- Mis, consultant en management interculturel. Surtout, il est conseillé de pas se lancer seul dans cette aventure, « je pense qu’il faut collaborer très vite avec des services locaux de confiance, et ne surtout pas juger avec ses propres critères de recrutement, ce ne seront pas ceux qui fonctionneront localement » précise Nicolas Jacqmin, VP Talent Development chez Altsom. Ensuite, pour éviter les mauvaises surprises, mieux vaut connaitre les codes culturels du pays.
Selon Michel Chevalier, directeur du cabinet EIM à Shanghai « une chose simple est essentielle à savoir sur la Chine, par exemple, c’est que les gens ne sont pas mobiles d’une ville à l’autre. Vous ne pouvez donc pas espérer recruter en dehors de la ville où vous vous trouvez ». Une fois imprégné de la culture locale, reste à savoir où l’entreprise souhaite placer le curseur entre d’un côté, la culture locale, de l’autre, les valeurs du groupe et l’harmonisation des politiques RH. En fonction de cela, l’opportunité de placer des expatriés à des postes de management sera envisagée.
Concernant le recrutement de profils « à dimension internationale », il démontre que le marché du recrutement est lui aussi devenu mondial avec une compétitivité forte sur certaines fonctions, notamment les fonctions managériales et d’expertise. Les entreprises n’hésitent plus à aller chercher la « perle rare » hors des frontières.
Pour attirer les candidats à l’échelle mondiale et les recruter, les groupes centralisent leurs recrutements internationaux. Les compétences comportementales attendues sont liées au standards du groupe, ce qui facilite et uniformise le processus de recrutement. Ces jeunes recrus sont la cible privilégiée des programmes « hauts potentiels » accompagnés d’un plan de carrière à l’international. Au cours de leur carrière, ils seront amenés à travailler le plus souvent hors de leur pays d’origine.
Concernant les jeunes diplômés, les « business game », jeux de simulation d’entreprise basés sur des cas pratiques réels, sont des moyens de sourcing et de sélection très utilisés. On peut citer par exemple « Ace Manager » de la BNP Paribas ou le programme « Trust » de Danone.
La 6ème édition du baromètre RH **mené par Liaisons Sociales magazine, E&P et CSC présente une fonction RH davantage préoccupée cette année par le développement d’une politique RH internationale et la préparation de hauts potentiels à l’international. L’accompagnement du développement international de l’entreprise par le recrutement est également une priorité en constante progression.
*Source « le monde économique », 16/06/2008
** auprès de 150 Directeurs de Ressources Humaines de grandes entreprises européennes établit un classement de des priorités des Directeurs des Ressources Humaines pour 2009
