Si les grands groupes possèdent des services RH employant plusieurs personnes, la situation est tout autre dans les PME, surtout dans celles de moins de 300 salariés. Pourtant, les enjeux RH sont clés pour assurer le plein développement d’une structure, même à taille humaine.
Nathalie Atlan-Landaburu, après plus de 25 ans passés en entreprise, en cabinet conseil et au sein de grandes agences de communication RH, s’est spécialisée dans le conseil en stratégie RH auprès des PME. Elle nous évoque ainsi, sans détour, la situation au quotidien des RH dans les PME en France.
Les PME sont-elles sensibles aux enjeux RH aujourd’hui?
De plus en plus. Elles sont conscientes que leur principale richesse réside dans leurs équipes. Pour se développer, elles doivent mettre en place des processus RH efficaces et innovants.
C’est une réalité dans le recrutement, où c’est toujours difficile pour elles d’attirer les meilleurs talents car elles n’ont pas la notoriété, ni les budgets des grands groupes. C’est de plus en plus vrai pour les politiques d’intégration. Elles ont fait de grands efforts pour développer des programmes permettant de gérer au mieux l’arrivée et la formation des nouvelles recrues.
L’entretien professionnel fait enfin l’objet d’une attention toute particulière. Les PME ont compris que cet événement n’est pas seulement une formalité à remplir mais bien un rendez-vous au service du développement personnel de chaque collaborateur.
Comment les RH sont-elles gérées au sein des PME ?
Les PME de moins de 300 salariés que je rencontre n’ont pas de DRH à temps plein. C’est souvent une personne de la société qui cumule les missions RH avec d’autres fonctions. La conséquence directe est que cette personne n’a pas assez de temps à accorder aux actions RH, bien elle soit consciente de leurs enjeux.
Les PME se font donc logiquement aider par des consultants externes. Elles sont demandeuses de coaching RH. Nous voyons aussi se développer des services de DRH externe, assez pertinents. Un consultant RH vient par exemple une journée par semaine dans une PME tout au long de l’année. Cela permet d’allier les avantages d’une expertise externe pointue avec une bonne connaissance de l’entreprise.
Les dépenses RH sont-elles perçues comme un investissement ?
Ce n’est pas malheureusement pas encore le cas. Dans les PME, les dirigeants sont très pris par le quotidien, la gestion des budgets et de la trésorerie est toujours délicate. Les dépenses RH sont donc avant tout perçues comme des coûts. A part les dépenses de formation qui font l’objet d’un budget spécifique, la majorité des PME n’ont pas de budget annuel consacré aux RH. Pour le recrutement par exemple, l'achat d'un logiciel est vécu comme une dépense alors que c'est un investissement pour une meilleure organisation. Elles agissent encore au coup par coup.
Cela est regrettable pour deux raisons. D’une part, cela leur coûte plus cher. Acheter des espaces en direct auprès des media est souvent plus onéreux que de passer par une agence qui centralise ses achats et peut négocier. D’autre part, il est plus difficile d’avoir une image d’employeur cohérente avec des actions ponctuelles plutôt qu'avec une stratégie globale.
De nombreuses lois ont été votées en 2008 changeant le quotidien des PME. Comment sont-elles perçues ?
Il faut être franc. C’est très difficile pour les PME de suivre l’actualité législative. Beaucoup de lois ont été modifiées récemment, et les dirigeants ne trouvent pas toujours le temps de se pencher sur ces dossiers. Les nouvelles mesures seront mises en application mais il faut laisser du temps. La formation et l’information jouent un rôle essentiel.
Les PME font aujourd’hui de vrais efforts pour leur politique RH, tant sur le recrutement, la formation, la gestion des carrières que sur de grands projets transversaux comme la diversité ou le développement durable. Mais le secteur d’activé et la personnalité des dirigeants influent de façon majeure sur l’importance et les moyens alloués à ces sujets. Chaque PME, ne l’oublions pas, est unique.
